İŞ YERİNDE PHUBBING DAVRANIŞI (SOSYOTELİZM)

İş hayatında başarılı iletişim sadece teknik bilgi paylaşımı ile değil, aynı zamanda çalışanlar arası güven, iş birliği ve aidiyet duygusunun da güçlenmesini sağlar. Fakat son yıllarda dijital teknolojilerin artmasıyla, bireylerin sosyal ortamlarda yüz yüze iletişimden ziyade akıllı telefonlarına yönelmeleri sonucu kişilerarası etkileşimde çeşitli sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bu sorunlardan biri olan “phubbing” kavramı, hem sosyal ilişkilerde hem iş yaşamında giderek daha fazla dikkat çeken bir araştırma konusu haline gelmiştir. Giderek artan etkisiyle dijitalleşme de iş yaşamında çalışanların hem kişiler arası ilişkilerinde hem de bireysel dikkat düzeylerinde oldukça belirgin değişimlere yol açmaktadır. Bu bağlamda mobil cihazların kontrolsüz kullanımı sonucu ortaya çıkan phubbing davranışı, iş yerindeki yüz yüze sosyal etkileşimi yavaşlatmakta ve iletişim kalitesini, örgütsel uyumu ve çalışan bağlılığını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Çalışanlar arası etkileşimin kalitesi, bilhassa bilgi yoğun sektörlerde (knowledge-intensive sectors) kurumsal verimliliğin ve iş doyumunun temel belirleyicilerinden biri haline gelmiştir.

Phubbing davranışının etkileri, hem süregelen dijital cihaz kullanımı hem de kişilerarası iletişim yönünden kritik öneme sahip olan ekran başında çalışma gerektiren, sık sık e-posta ve mesajlaşma için uygulamalar kullanılıp birçok görevin aynı anda yürütülmesi gereken sektörlerde daha belirgin hale gelmektedir. Dolayısıyla, özellikle finans, bilişim ve danışmanlık gibi bilgi yoğun sektörlerde dikkat ve phubbing gibi dijital dikkat dağınıklıkları belirli sorunlar ortaya çıkarabilmektedir. Ancak, iş yaşamındaki phubbing davranışının psikososyal etkileri üzerine yapılan çalışmalar oldukça sınırlıdır. Bu çalışmayla, phubbing davranışının iş yeri bağlamında kişilerarası ilişkiler, iletişim kalitesi, örgütsel bağlılık, lider-çalışan ilişkisi ve iş yeri iletişimi üzerindeki etkilerini inceleyerek örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi literatürüne katkı sağlaması hedeflenmektedir. Bu çalışma, kaynakçada belirtilen çalışmaların verileriyle sınırlıdır. 

1.1 Araştırma Problemi

Günümüzde dijital gelişmelerin getirdiği kolaylıklar kadar yan etkileri de bulunmaktadır. Phubbing’in doğrudan yüz yüze iletişimin kalitesini düşüren olumsuz etkileri açık bir biçimde gözlemlenebilmektedir. Örgüt içinde yöneticilerin ve çalışanların, yüz yüze görüşmeler sırasında akıllı telefonlarına dikkatlerini yönlendirmeleri, güven sorunları, iletişimin sekteye uğraması ve empati eksikliği gibi sonuçlar doğurabilmektedir. Literatürde, phubbing davranışının bireyler arası ilişkiler üzerindeki etkilerini inceleyen çok sayıda çalışma yer almaktadır (Karadağ ve ark., 2015; Parmaksız, 2020). Ancak iş hayatında bu davranışın örgütsel dinamikler üzerindeki etkilerini sistematik biçimde ele alan araştırmalar oldukça sınırlıdır (Bracht ve ark., 2024). Bu sebeple, phubbing’in iş hayatında liderlik algısı, çalışanlar arası etkileşim ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin incelenmesi önemlidir. Bu çalışmada temel araştırma sorusu şöyledir:
“Phubbing davranışı, çalışanların iş yaşamındaki kişilerarası ilişkileri, iletişim kalitesi ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde nasıl bir etki yaratmaktadır?”

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın temel amacı, teknolojik gelişmelerle birlikte dijitalleşme yolunda giden iş yaşamında phubbing davranışının çalışanlar arasındaki iletişim kalitesi, kişilerarası ilişkiler ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini incelemektir. Çalışma, özellikle bilgi yoğun sektörler gibi dijital araçların fazla kullanıldığı sektörlerde phubbing davranışının, çalışanların algıladığı sosyal destek, empati düzeyi ve etkileşim sıklığı ile nasıl ilişkilendiğini anlamayı hedeflemektedir. Ayrıca bu çerçevede liderlerin ve ekip arkadaşların sergilediği phubbing davranışlarının, çalışan performansı ve bağlılığı üzerindeki olası olumsuz etkileri de değerlendirilecektir. Elde edilen bulgular, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları için dijital dikkat yönetimi ve kişiler arası etkileşim yöntemleri geliştirilmesine katkı sağlayabilir.

1.3. Araştırmanın Önemi

Mobil teknolojilerin günlük yaşamda yaygınlaşmasıyla beraber kişiler arası ilişkilerde phubbing davranışı önemli bir problem alanı haline gelmiştir (Karadağ ve ark., 2015; Orhan, 2023). Fakat bu kavramın iş yaşamındaki örgüt içi etkileşim, çalışan etkileşimi ve bağlılık bağlamlarında hala sınırlı düzeyde ele alınmaktadır. Günümüzde bilgi yoğun sektörlerde çalışan bireyler, yoğun bir şekilde dijital uyaranlara maruz kalmaktadırlar. Dolayısıyla, yüz yüze iletişimde empati eksikliğine, dikkat dağınıklığına ve kişilerarası ilişkisel mesafeler oluşmasına yol açmaktadır (Breacht ve ark., 2024). Phubbing’in davranışı, bireyler arası ilişkilerin kalitesini olumsuz etkileyerek, çalışanların iş performansı ve kuruma olan örgütsel aidiyet hissi üzerinde dolaylı etkiler yaratabilmektedir. Bu çalışma, söz konusu boşluğu doldurmayı amaçlamakta ve iş yeri bağlamında phubbing’in insan kaynakları süreçleriyle olan ilişkisini ortaya koyarak hem akademik literatüre hem de uygulayıcı insan kaynakları profesyonellerine özgün katkılar sunmayı hedeflemektedir.
2.PHUBBİNG

Teknolojik gelişmelerin yaşamın her alanına yayıldığı dijital çağında, bireylerin yüz yüze iletişim sırasında dikkatlerinin mobil cihazlara kayması giderek artış göstermektedir ve kişiler arası sosyal etkileşimi sekteye uğratan yaygın bir davranış biçimi haline gelmiştir. Bu durumu tanımlamak amacıyla ortaya atılan “phubbing” kavramı, cep telefonlarına yönelerek yüz yüze sosyal etkileşimi ikinci plana atması olarak tanımlanmıştır (Karadağ ve ark., 2015). Phubbing kavramı, ilk kez 2012 yılında Avustralya merkezli bir kampanya esnasında Macquarie Sözlüğü ile McCann reklam ajansı işbirliği ile bireylerin telefonla meşguliyetinin, sosyal etkileşimi ve iletişimi kesintiye uğratıcı etkisini tanımlamak için literatüre kazandırılmıştır (Karadağ ve ark., 2015). Bu kavram, ingilizce “phone” (telefon) ve “snubbing” (görmezden gelme) kelimelerinin birleşiminden türetilmiştir ve genel olarak teknolojik cihazların sosyal ilişkiler üzerindeki olumsuz etkilerini vurgulamak amacıyla oluşturulmuştur. Phubbing, ilk etapta sadece kişisel düzeyde bir dikkat dağınıklığı olarak algılansa da aslında kişilerarası bağları zayıflatan; sadakat, güven, bağlılık, empati gibi temel unsurları zedeleyerek sosyal ilişkileri olumsuz etkileyen bir sorun olarak da ele alınmaktadır (Chotpiyasunondh ve Douglas, 2016).

Dijital medyanın gündelik yaşamdaki yaygınlığı arttıkça, bu kavramın özellikle iş yerleri, eğitim ortamları ve aile içi ilişkilerde nasıl bir sosyal izolasyon aracı haline geldiği araştırmalarla ortaya konmaktadır. Phubing’in ilişkiler üzerindeki etkileri de dikkate değerdir. Parmaksız (2020), phubbing’in sürekli etkileşimde bulunduğumuz iş, aile, arkadaş gibi insanlarla iletişimimizi olumsuz etkilediğini, kişisel bir problem olmaktansa global bir sorun olarak karşımıza çıktığını ve gelecekte büyük tehlikeler oluşturma ihtimalini ortaya atmıştır.

Phubbing, literatüre son 10 yıl gibi kısa bir sürede girmiş bir kavram olup uluslararası ve ulusal alan yazında hakkında sayılı çalışma bulunan bir fenomendir. Literatürdeki phubbing ile ilgili çalışmalar bize, son yıllarda internet erişimi olan akıllı telefonların çıkması ile phubbing davranışının kesiştiği yerleri göstermektedir.

Phubbing, literatürde çeşitli sosyal ve psikolojik faktörlerle ilişkilendirilmiştir. Özellikle sosyal medya bağımlılığı, gelişmeleri kaçıma korkusu yani FoMO (Fear of Missing Out) ve nomofobi gibi kavramlar, phubbing davranışının görülmeye başlanmasında etkili faktörler arasında yer almaktadır. Bu çerçevede, phubbing dijital bağımlılıkların bir yansıması olarak değerlendirilmekte, sadece bireysel bir alışkanlık olmaktan çıkmaktadır (Yam & İlhan, 2020).

Çalışmalarda işaret edilen hususlardan bir diğeri ise phubbing davranışının çok boyutlu bir yapıya sahip olduğudur. Karadağ ve arkadaşları (2015) bu boyutları cep telefonu bağımlılığı, internet bağımlılığı, sosyal medya bağımlılığı ve oyun bağımlılığı olarak tanımlamıştır. Phubbing davranışının düşünüldüğünden daha yaygın olduğu belirtilip çeşitli yıkıcı etkilerinin olabileceğine dikkat çekilmiştir.

Öte yandan, özellikle İnsan Kaynakları uygulamalarında, çalışanların dijital farkındalıklarının artırılması, dijital etkileşim sınırlarının belirlenmesi ve yüz yüze iletişim kültürünün kuvvetlendirilmesiyle phubbing davranışının önüne geçilmesinin mümkün olabileceği düşünülmektedir. Bu bağlamda, örgütsel düzeyde geliştirilecek dijital medya kullanım protokolleri, iletişim politikaları ve çalışanlar arası etkileşimi teşvik eden uygulamalar, hem kurumsal verimliliği hem de bireysel refahı artırmaya katkı sağlayabilir (Al-Saggaf ve O’Donnell, 2019).

Phubbing davranışı, bireyler arası etkileşimi zayıflattığı gibi profesyonel hayatta da iletişim kalitesini düşürmekle birlikte çalışan bağlılığı ve takım uyumu üzerinde olumsuz etkiler yaratabilmektedir. Araştırmalar, phubbing davranışının ilişkilerde memnuniyetsizlik, duygusal uzaklaşma ve güven kaybı gibi sonuçlara yol açabileceğini göstermektedir. Bu nedenle phubbing’in sosyal ilişkiler üzerindeki etkilerinin daha derinlemesine incelenmesi önem arz etmektedir.

Sonuç olarak, phubbing, modern çağın vebası olarak tanımlanabilen ve günümüzde sosyal etkileşimler üzerindeki olumsuz etkileri yansıtan önemli bir kavramdır. Bu davranışın ilişkisel, örgütsel ve bireysel düzeydeki etkilerinin anlaşılması, hem akademik literatüre katkı sağlayacak hem de pratik çözüm önerilerinin geliştirilmesine olanak tanıyacaktır.

2.1. Phubbing’in İş Yaşamındaki Etkileri

Günümüzde iş hayatı, çalışanlar arası iletişim kalitesi, lider-çalışan ilişkileri ve örgütsel bağlamdaki sosyal etkileşimlerin iş performansının önemli bileşenleri arasında yer alması ile zenginleşip, yalnızca görev temelli süreçlerle sınırlı kalmamaktadır. Bu minvalde, bireylerin gelişen teknolojinin etkisiyle birlikte dijital cihazlara yönelerek yüz yüze etkileşimi sekteye uğratması olarak tanımlanan phubbing davranışı, iş yaşamı açısından dikkate değer bir sorun haline gelmiştir. Phubbing’in iş hayatındaki etkileri, çalışan bağlılığındana, lider-çalışan ilişkilerine, örgütsel iletişimden psikolojik güvenliğe kadar çok boyutlu bir yelpazede incelenmektedir (Karadağ ve ark., 2015; Orhan,2023).

İş yerlerinde dijital cihazların aşırı ve kontrolsüz kullanımı, çalışanlar arasına mesafe oluşmasına, iletişim çatışmalarına ve örgütsel aidiyetin zayıflamasına sebep olabilmektedir (Roberts ve David, 2016). Nitekim, günümüz iş ortamlarında başarıyı belirleyen önemli faktörler arasında sadece bireysel performansın değil, ekip içi koordinasyon ve sosyalleşme de yer almaktadır. Bu çerçevede, phubbing davranışının iş yerindeki sosyal ilişkiler ve örgütsel iklim üzerindeki etkileri, İnsan Kaynakları Yönetimi literatüründe dikkat çeken yeni araştırma alanlarından biri haline gelmiştir (Gökçearslan ve ark., 2018).

İş yaşamında phubbing davranışının örgütsel iletişimde güven ve etkileşimin azalmasına yol açması gibi olumsuz etkileri görülmektedir. İş hayatında phubbing davranışı, özellikle lider veya yönetici pozisyonundaki bireylerin bu tutumu sergilemesi haline “leader phubbing” veya “boss phubbing” ismi verilmektedir.. Liderlerin birebir görüşmeler veya toplantı sırasında cep telefonlarına yönelerek çalışanları görmezden gelmeleri anlamına gelen “leader phubbing” veya “boss phubbing” kavramları, örgütsel davranış literatüründe giderek daha fazla ilgi görmektedir. Bu davranışın çalışan üzerinde olumsuz etkileri olduğuna dair çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Bracht ve arkadaşları (2024) yaptığı çalışmada liderlerin çalışanlarla iletişim esnasında cep telefonlarına yönelmelerinin, çalışanın algıladığı lider desteğini azalttığını belirtmiştir. Bu duruma bağlı olarak, çalışanın performansı ve bağlılığı üzerinde olumsuz etkiler yarattığını ortaya koymuştur.

Yöneticilerin yaptığı phubbing davranışının özellikle çalışanların yöneticilerine olan güvenini azalttığını, performansı olumsuz etkilediği ve iş tatminini düşürdüğü görülmüştür (Roberts ve David, 2020). Genel olarak phubbing davranışında bulunan yöneticilerin çalışanları olumsuz etkilediği savını destekler nitelikte olan Khan ve arkadaşları (2022), yöneticilerin phubbing davranışı (boss phubbing) ile ilgili çalışmalarında, çalışanların iş anlamlılığı algısını azalttığını ve bu etkinin öz saygı tehdidi aracılığıyla gerçekleştiğini ortaya koymuştur. Yani boss phubbing davranışı, çalışanlarda işin anlamsız algılanmasına ve aşağılanmışlık hissine yol açtığını belirtmiştir. Bu da düşük örgütsel vatandaşlık davranışı, duygusal tükenmişlik ve artan işten ayrılma niyeti gibi sonuçlarla ilişkilendirilmektedir.

Buna ek olarak, phubbing davranışı sadece liderlik düzeyinde değil, çalışanlar arası ilişkilerde de benzer şekilde iletişim kalitesini düşürmekte ve ekip içi koordinasyonu zorlaştırmaktadır. Ekip üyelerinin toplantı sırasında cep telefonlarıyla ilgilenmeleri, karar alma süreçlerini ve grup dinamiklerini olumsuz etkileyebilmekte ve profesyonel nezaket, karşılıklı saygı normlarını zedeleyebilmektedir (Orhan, 2023; Parmaksız, 2020).

Phubbing davranışı ayrıca iş yerinde sosyal dışlanma algısını tetikleyebilmekte ve bireyin örgütsel aidiyet duygusunu zayıflatmaktadır. Bilhassa bilgi yoğun sektörler gibi bilgi paylaşımının, takım koordinasyonunun ve psikolojik güvenliğin kritik öneme sahip olduğu sektörlerde bu tür olumsuzluklar, örgütsel verimliliği olumsuz etkileyebilmektedir (Xu ve ark., 2022).

Sonuç olarak iş yaşamında phubbing davranışının dikkat dağınıklığı biçimlerinden biri olan dijital dikkat dağınıklığından daha fazlası olduğu ve görmezden gelinmemesi gereken bir davranış olduğu söylenebilir. Bu davranışın, çalışan performansı, iletişim kalitesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin sistematik bir şekilde ele alınması, insan kaynakları yönetimi bağlamında yeni stratejiler geliştirilmesine katkı sağlayacaktır.

2.2. Phubbing ile İlişkili Kavramlar

Phubbing günümüzde sadece kişisel düzeyde değil, aynı zamanda iş hayatında sosyal ilişkileri ve örgütsel ilişkileri etkileyen bir iletişim sorunu olarak değerlendirilmektedir. Bu davranış, birçok psikososyal kavramla yakından ilişkilidir. Bu hususta phubbing’in nasıl ortaya çıktığını,sürdürüldüğünü, psikolojik güvenlik ve liderlik algısı gibi çeşitli değişkenlerle olan ilişkisini incelemek önemlidir.

2.2.1. Dikkat Dağınıklığı ve Teknoloji Bağımlılığı

Dijital cihazların bireylerde yarattığı dikkat dağınıklığı ve teknoloji bağımlılığı phubbing davranışının temelinde yer almaktadır. Özellikle akıllı telefonların çıkmasıyla sürekli çevrimiçi olma hali, bireylerin sosyal etkileşimlerde fiziksel olarak var olsa da zihinsel olarak ortamdan uzaklaşmasına neden olmaktadır. Bu durum, bireyin ilişkisel duyarlılığını olumsuz etkilemekte ve sosyal farkındalığını zayıflatmaktadır (Karadağ ve ark., 2015).

2.2.2. Sosyal Dışlanma ve Algılanan Saygı

Phubbing davranışı sebebiyle sosyal dışlanma algısı, bireylerin karşısındaki kişi tarafından görmezden gelindiğini düşünmesine yol açarak artmaktadır. Bilhassa iş yaşamında bu algı sadece bireysel olarak psikolojik etkilere yol açmakla kalmayıp; aynı zamanda çalışanlar arasında güven temelli ilişkilerin zedelenmesine neden olmaktadır (Khan ve ark., 2022). Algılanan saygının azalması ise çalışanın iş tatmininin düşmesine ve kendi rolünü önemsiz hissetmesine sebep olabilir.

2.2.3. Psikolojik Güvenlik ve Örgütsel Bağlılık

Phubbing, örgütsel bağlamda psikolojik güvenliğin zedelenmesine de neden olabilmektedir. Çalışanlar, fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri, muhatap alınacakları ve bulacakları, hata yapmaktan korkmayacakları bir ortamda daha üretken olmaktadırlar. Öğrenen örgütlerdeki gibi hata yaptıklarında bunu bir fırsat olarak gören iş ortamlarında daha değerli hissetmektedirler. Fakat, karşısındaki kişinin dikkatinin telefona yöneldiğini gözlemlediğinde güven sarsılabilir. Bu durum uzun vadede örgütsel bağlılığı ve çalışan sadakatini olumsuz etkileyebilir (Bracht ve ark., 2024).

2.2.4. Liderlik Algısı ve Etkileşimsel Adalet

Liderlerin phubbing davranışında bulunması, çalışanların liderlik algısını olumsuz etkileyebilmektedir. Liderin çalışanla göz teması kurmadan konuşması, çalışanın kendi katkısının yeterince önemsenmediği mesajını verebilir. Dolayısıyla liderin tutumu etkileşimsel adaletin ihlal edildiği şeklinde değerlendirilebilir ve çalışan nezdinde güven kaybına sebebiyet verebilir (Roberts ve David, 2020).

2.2.5. İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti

Literatürde phubbing ile ilgili yapılan araştırmalar, phubbing’e maruziyetin çalışanların işten ayrılma niyetinin arttığını ve iş tatminini azalttığını göstermektedir. Özellikle sürekli tekrarlayan phubbing davranışları, iş ortamında sağlıklı bir iletişim kurulmasını engellemekle birlikte aidiyet hissini de zayıflatmaktadır (Orhan, 2023).

            Sonuç olarak, phubbing yalnızca bireyin iletişim tarzıyla ilgili bir davranış değildir. Aynı zamanda örgütsel davranış, liderlik ve sosyal psikoloji literatüründe yer alan pek çok kavramla iç içe geçebilen çok katmanlı bir olgudur. Bu şekilde ele alındığında iş hayatı bağlamında phubbing davranışının birçok değişkenle açıklanabileceği ve bu değişkenlerin birlikte incelenmesinin literatüre katkı sağlayacağı öngörülmektedir.

2.2.6. İş Yaşamında Phubbing: Literatürdeki Boşluklar ve Araştırmanın Amacı

Phubbing kavramı literatürde çok yeni bir kavram olduğundan, kişiler arası ilişkilerde görülen sosyal dışlanma, iletişim kalitesindeki düşüş ve yalnızlık bağlamlarında sıklıkla çalışılmış olsa da iş yaşamı çerçevesinde bu kavram henüz yeterince araştırılmamıştır. Bilhassa Türkiye’de phubbing’in örgütsel psikoloji ve insan kaynakları yönetimi disiplinleri bağlamında, çalışanların iş yaşam deneyimleri üzerinden ele alındığı çalışmalar mevcut olsa da nitel çalışmaların eksikliği göze çapmaktadır. Bu proje, bireylerin iş ortamında maruz kaldıkları phubbing davranışlarının motivasyon, güven ve saygı düzeyleri üzerindeki etkilerini ortaya koyarak alan yazındaki bu boşluğu doldurmayı hedeflemektedir.

3.YÖNTEM

Araştırmanın deseni, çalışma grubunun özellikleri, veri toplama süreci, verilerin analiz yöntemi ve kavramsal çerçeveye dayalı kavramsal model açıklanmıştır.

3.1. Araştırma Deseni

Bu araştırma, fenomenolojik bir yaklaşım temelinde yürütülmüştür. Katılımcıların iş hayatlarında maruz kaldıkları phubbing deneyimlerini kendi ifadeleriyle anlamayı ve yaşantıların incelenmesini mümkün kıldığı için nitel araştırma desenlerinden biri olan bu yaklaşım kullanılmıştır. Veriler, içerik analizi yöntemiyle analiz edilmiştir. Yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla katılımcıların çalışma hayatı ile ilgili veriler toplanmıştır.

3.2. Katılımcılar ve Örneklem

Araştırmanın çalışma grubunu, farklı sektörlerde çalışan farklı mesleklere sahip 21-45 yaş aralığındaki 19 katılımcı oluşturmaktadır. Katılımcıların 13’ü kadın 6’sı erkektir. Katılımcıların yaşları, meslekleri ve çalıştığı sektör bilgileri araştırmacı tarafından oluşturulan bir Excel tablosunda kaydedilmiştir. Çalışma grubunun oluşturulmasında amaçlı örnekleme kullanılmıştır (maksimum çeşitlilik). Literatürdeki gibi sadece bilgi yoğun teknoloji sektörleri değil; çeşitli sektörlerde farklı meslekler icra eden bireylere ulaşılmaya özen gösterilmiştir.

3.3. Kavramsal Çerçeveye Dayalı Tematik Yapılanma

Bu çalışmada iş yaşamında phubbing davranışının etkilerini anlamak için oluşturulan görüşme formu, Bracht ve arkadaşlarının (2024) iş yaşamında teknoloji temelli dışlanma ve sosyal ilişki yapısına dair önerdiği modele dayandırılmıştır.  Bracht ve arkadaşlarının modelinde, phubbing davranışının iş hayatında çalışanlar üzerinde özellikle üç temel psikososyal alanda etkili olduğuileri sürülmektedir: 1) Saygı görme ihtiyacı, 2) Güven ve aidiyet algısı, 3) Motivasyonel düzenekler.

Bu doğrultuda, araştırma sonuçlarının kodlamaları ve tematik analizi sırasında bu model referans alınarak kategoriler ve gruplandırmalar yapılandırılmıştır. İçerik analizi sürecinde ortaya çıkan alt temalar, bu üst temalar çerçevesinde organize edilmiştir. Model, sadece veri toplama aracının oluşturulmasında değil; bunun yanında analiz sürecinde de bir rehber olarak kullanılmıştır.

3.4. Phubbing’in İş Yaşamındaki Etkilerine İlişkin Kavramsal Model

Phubbing’e Maruz Kalma

↓

Algılanan Saygısızlık ve Duygusal Tepkiler

↓

İş İlişkileri ve Kurumsal Güven

↓

Performans ve İletişim Etkisi

↓

Baş Etme ve Uyumsal Davranışlar

3.4.1. Phubbing’e Maruz Kalma

Katılımcılar, toplantı, görüşme veya ekip içi iletişim esnasında karşısındaki kişinin sürekli telefonla meşgul olmasının bir tür “yok sayılma” olarak tanımlamaktadır. Bu durum, modelin başlangıç kısmını oluşturmaktadır.

3.4.2. Algılanan Saygısızlık ve Duygusal Tepkiler

Phubbing davranışına maruz kalan çalışanlar genellikle kendisini değersiz hissetmekte, dikkatlerinin dağıldığını ve odaklanamadıklarını ifade etmekte ve bazen öfke ya da moral bozukluğu yaşamaktadırlar. Bu tepkiler, bireysel olarak duygusal bir yük oluşturup kişiyi kaygıya sürüklemektedir.

3.4.3. İş İlişkileri ve Kurumsal Güven

Phubbing davranışı zamanla yöneticilere, ekip arkadaşlarına ya da kuruma olan güvenin zedelenmesine yol açabilir. Katılımcılar, tekrar eden bu davranışların kurumsal aidiyetlerini azalttığını ve ilişkileri daha yüzeysel hale geldiğini belirtmiştir.

3.4.4. Performans ve İletişim Etkisi

Güven ve saygı hissinin azalması, katılımcıların iş motivasyonlarında düşüşe ve performanslarının olumsuz etkilenmesine neden olmuştur. Ekip içi sinerjinin bozulması, iş akışının kesintiye uğraması ve dikkat dağınıklığı oldukça sık dile getirilen sonuçlardandır.

3.4.5. Baş Etme ve Uyumsal Davranışlar

Bazı katılımcılar phubbing yapma durumuyla başa çıkmak için çeşitli stratejiler geliştirmiştir. Örneğin, karşısındaki kişiyle konuşurken telefonunu ters çevirenler, izin isteyerek iletişimi yeniden düzenlemeye çalışanlar ya da phubbing yapan kişiyle göz teması kurmayı bırakanlar olmuştur. Bu davranışlar, bireyin stresle başa çıkma biçimlerini ve örgütsel ortama uyum sağlama düzeylerini yansıtmaktadır.

Bu kavramsal yapı, hem literatürde yer alan teorik çerçevelerle hem de bu çalışmadan elde edilen tematik bulgularla örtüşmektedir. Model, phubbing davranışının sadece iş hayatında çalışanlar arası bir saygı problemi değil; aynı zamanda güven, motivasyon ve performans gibi iş yaşamının temel psikososyal yapı taşlarını da etkilediğini göstermektedir.Bu çalışmada katılımcı görüşlerinden hareketle oluşturulan beş aşamalı kavramsal model, literatürde yer alan kuramsal çerçevelerle tutarlılık göstermektedir (Karadağ ve ark., 2015; Parmaksız, 2020; Bracht ve ark., 2024). Buna ek olarak, kavramsal modelin aşamaları doğrudan bu araştırmanın bulgularından türetilmiştir ve bu yönüyle literatüre özgün bir katkı sunmaktadır.

3.5. Veri Toplama Süreci

Veriler, araştırmacı tarafından geliştirilen yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla toplanmıştır. Görüşmeler, görüntülü görüşme ve telefon görüşmesi yoluyla gerçekleştirilmiş olup her bir katılımcı ile ortalama 10-20 dakika süren birebir görüşmeler yapılmıştır. Kişilerin rızası sözel olarak alınmıştır. Buna binaen bir sonraki aşama olan kodlamanın yapılabilmesi için görüşmeler kayıt altına alınmıştır. Sonrasında araştırmacı tarafından yazılı döküm yapılmıştır. Görüşme soruları, literatürdeki çalışmalar ve bu çalışma özelinde oluşturulmuştur (Bkz. Ek.3).  Görüşmeler yalnızca araştırmacı tarafından kodlama yapılabilmesi için dinlenmiş ve üçüncü kişilerle paylaşılmamıştır.

3.6. Veri Analizi Süreci

Toplanan veriler, içerik analizi yöntemiyle analiz edilmiştir.

3.6.1. İçerik Analizi Yaklaşımı

Öncelikle kayıtlar, araştırmacı tarafından yazılı döküm haine getirilmiş ve Excel üzerinden gruplandırılarak analiz edilmiştir. İçerik analizi süreci açık eksenel ve seçici kodlama şeklinde gerçekleştirilmiştir. Kodlar, benzer anlamlar taşıyan ifadeler gruplanarak alt temalara, ardından ana temalara dönüştürülmüştür. Temalar arasında saygı, güven ve motivasyon öne çıkmıştır. Kod defteri ve görüşme soruları Ekler bölümünde detaylı bir biçimde sunulmuştur.

3.6.2. Tematik Kodlama Süreci ve Kod Defteri

Kodlama sürecinde temalar, kavramsal modele dayanarak üç ana başlık olarak belirlenmiştir: Saygı, Güven ve Motivasyon. Bulgulara temel oluşturan tematik yapı ve her temaya bağlı alt temalar ve katılımcı alıntı örnekleri Tablo 4.1’de sunulmuştur.
 

4. BULGULAR

Bu bölümde yapılan içerik analizi sonucunda elde edilen temalar ve alt temalar, katılımcı ifadeleriyle desteklenerek sunulmuştur. Genel olarak üç ana tema belirlenmiştir “Saygı”, “Güven” ve “Motivasyon”. Her bir tema, kendi alt temalarıyla birlikte aşağıda açıklanmıştır.Bu bölümde, nitel veri analizi süreci boyunca elde edilen temalara ilişkin bulgular özetlenmektedir. Detaylı kod defteri, katılımcı ifadeleri ve derinlemesine tematik bulgular Ek.1 ve Ek.2’de sunulmuştur.
 

4.1. Tema 1: Saygı

Katılımcıların büyük bir kısmı, iş ortamında telefonla ilgilenmenin bir saygısızlık göstergesi olduğunu belirtmiştir. Özellikle toplantı, sunum ya da yüz yüze iletişim sırasında gerçekleşen phubbing davranışı, kişisel değerlerin sorgulanmasına neden olmaktadır. Bunun yanında çalışan olarak önemsenmeme ve yapılan iş bağlamında önemsiz hissedilmesine sebep olmaktadır.

4.2. Tema 2: Güven

Yöneticilerinin ya da ekip arkadaşlarının yüz yüze iletişimdeyken sık telefon kullanımı sonucu phubbing davranışına sistematik olarak maruz kalan katılımcılar, iş arkadaşlarına veya yöneticilerine duydukları güvenin azaldığını ifade etmişlerdir. Kurumsal bağlılıkların olumsuz etkilendiğini eklemişlerdir. Phubbing, kişilerde örgütün ya da ekip arkadaşlarının kendisine değer vermediği duygusunu pekiştirmiştir.

4.3. Tema 3: Motivasyon

Phubbing davranışının en belirgin etkilerinden biri, katılımcılarım motivasyon düzeyinde azalma yaşanmasıdır. Katılımcılar, phubbing davranışının iş yerindeki performanslarını ve motivasyonlarını olumsuz etkilediğini belirtmiştir. Bununla birlikte kimisi işlerini sürdürmekte zorlandığını, bazıları ise odaklanma problemi yaşadığını aktarmıştır.

5. TEMALARIN KAVRAMSAL MODELLE ÖRTÜŞMESİ

Bu çalışmada kullanılan ilk kavramsal modelde (Karadağ ve ark., 2015; Parmaksız, 2020; Bracht ve ark., 2024) phubbing davranışının kişiler üzerindeki etkileri hem örgütsel düzlemde (motivasyon, verimlilik, iş doyumu) hem de bireyler arası düzlemde (ilişki kalitesi, güven, bağlılık) incelenmektedir. Bu çerçevede çalışmada elde edilen üç ana tema olan saygı, güven ve motivasyon, kavramsal modeldeki şu boyutlarla doğrudan örtüşmektedir:

Saygı teması, modelde yer alan “ilişki kalitesi” ve “iletişim kalitesi” boyutlarıyla örtüşmektedir. Katılımcılar, iş yerinde phubbing davranışlarının saygı düzeyini düşürdüğünü ve kişilerarası ilişkilerde duygusal uzaklık yarattığını belirmiştir.

Güven teması, modeldeki “örgütsel güven”, “çalışan bağlılığı” ve “duygusal bütünlük” alt boyutlarıyla ilişkilidir. İş yerinde phubbing davranışına maruz kalan katılımcılar, güvenlerinin zedelendiğini ve iş ortamında güvensizlik hissinin arttığını; bu hissin olumsuz etkilediğini ifade etmişlerdir.

Motivasyon teması kavramsal modeldeki “iş motivasyonu”, “performans” ve “örgütsel bağlılık” değişkenleriyle örtüşmektedir. Katılımcılar, iş yerinde phubbing davranışının bireysel motivasyonlarını etkilemekle kalmayıp aynı zamanda ekip içi sinerjiyi ve iş verimini de düşürdüğünü dile getirmiştir.

Toplanan tüm veriye bakıldığında, ortaya çıkan temalar, literatürdeki kavramsal modelin öngördüğü etkilerle doğrudan örtüşmekte ve bu modelin geçerliğini nitel veriyle desteklemektedir.

Böylece, çalışma hem teorik bir modelin saha verisiyle doğrulanmasına katkı sağlamakta hem de insan kaynakları yönetimi perspektifinden phubbing olgusunun kurumsal etkilerini daha görünür kılmaktadır.

6. TARTIŞMA

Bu çalışmada elde edilen bulgular, iş yaşamında phubbing davranışının kişilerarası ilişkiler, güven ve motivasyon üzerine önemli etkileri olduğunu göstermektedir. Katılımcıların aktardığı deneyimler, phubbing’in bireyler arası etkileşimi olumsuz etkilediğini ve aynı zamanda psikolojik güvenlik, saygı algısı ve motivasyon düzeylerini de olumsuz etkilediğini ortaya koymuştur. Araştırmanın bulguları, Bracht ve arkadaşlarının (2024) iş hayatında phubbing davranışlarının çalışanlar üzerindeki çok boyutlu psikososyal etkileri olduğuna dair modeliyle örtüşmektedir. Modelde yer alan “kişilerarası ilişkilerde bozulma” ve “örgütsel bağlılıkta azalma” gibi ögeler, katılımcı deneyimlerinde doğrudan yansımalarını bulmuştur.

Özellikle saygı görmeme, güven kaybı ve motivasyon azalması temaları hem yerel (Türkiye) bağlamda hem de küresel düzeyde raporlanan etkilerle; aynı zamanda Karadağ ve ark. (2015), Parmaksız (2020) ve Orhan (2023) gibi çalışmalarla paralellik göstermektedir.

Bu çalışmanın önemi, Türkiye bağlamında phubbing’in çalışan deneyimleri üzerinden incelendiği ilk nitel araştırmalardan biri olmasıdır.

7. SONUÇ VE ÖNERİLER

Bu araştırma, iş yerinde phubbing davranışının çalışanlar üzerindeki etkilerine dair derinlemesine nitel veriler sunmaktadır. Çalışma sonucunda saygı, güven ve motivasyon gibi temel endüstri örgüt psikolojisi kavramlarının phubbing davranışlarıyla doğrudan ilişkili olduğu saptanmıştır. Phubbing davranışları, iş hayatında bireylerin kendilerini değersiz hissetmesine, kurumlarına olan güvenlerinin azalmasına ve motivasyonlarının düşmesine sebep olmaktadır.

7.1. Kurumsal Uygulamalar İçin Öneriler

Kurumsal düzeyde, toplantı ve birebir görüşmeler sırasında cep telefonu kullanımına yönelik sınırlar belirlenmeli. Çalışanlar ve yöneticiler, işin daha ciddi algılanıp aynı ciddiyetle yapılması ve kurumsal çizgide çıkılmaması adına e-mail kullanımına yönlendirilebilir. Yani çalışanlar dijital farkındalık konusunda bilgilendirilmelidir. Phubbing’in olumsuz etkilerini azaltmak amacıyla iş yerlerinde dijital dikkat eğitimi, iletişim protokolleri ve kuralları belirleme, yöneticilere özel empati temelli liderlik eğitimleri verilmesi önerilmektedir.

İnsan kaynakları politikalarının bu farkındalıkla şekillendirilmesi, daha sağlıklı bir iş ortamı yaratacaktır.

7.2. Akademik Çalışmalar İçin Öneriler

Farklı sektörlerde phubbing’in etkilerinin karşılaştırmalı olarak inceleyen nitel çalışmalar yapılabilir. Öte yandan, örgütsel bağlılık, tükenmişlik ve lider-üye etkileşimi gibi değişkenlerle nicel olarak test edilebilir.

7.3. Sınırlılıklar ve Gelecek Araştırmalar

Araştırma farklı sektörlerden, yaşlardan, mesleklerden 19 katılımcı ile sınırlıdır. Türkiye bağlamında gerçekleştirilmiştir. Farklı bağlamlarda benzer çalışmalar yürütülmesi, sonuçların genellenebilirliğini artıracaktır. Bahsedilen etkilerin, çalışanın sınırlarını koruyabildiği psikolojik bir düzeyde ve/veya farklı bir ülke bağlamında değişebileceği öngörülmektedir.

KAYNAKÇA

Al-Saggaf, Y., & O’Donnell, S. B. (2019). Phubbing: Examining the relationship between smartphone addiction, phubbing and social connectedness in the workplace. Journal of Technology in Behavioral Science, 4(3), 214–222. https://doi.org/10.1007/s41347-018-0071-1
 

Bracht, E. M., Hernandez Bark, A. S., She, Z., Van Dick, R., & Junker, N. M. (2024). The downside of phones at work: Exploring negative relationships between leader phubbing and follower engagement/performance. Leadership & Organization Development Journal, 45(1), 82–93. https://doi.org/10.1108/LODJ-03-2023-0129

Bracht, C., Röttger, U., & Schmidt, J.-H. (2024). Phubbing in the workplace: A mixed-methods approach on interpersonal consequences. Journal of Applied Communication Research, 52(1), 1–22. https://doi.org/10.1080/00909882.2023

Chotpitayasunondh, V., & Douglas, K. M. (2016). How "phubbing" becomes the norm: The antecedents and consequences of snubbing via smartphone. Computers in Human Behavior, 63, 9–18. https://doi.org/10.1016/j.chb.2016.05.018
 

Gökçearslan, Ş., Uluyol, Ç., Şahin, S., & Durmuş, E. (2018). The relationship between phubbing and work engagement: The mediating role of psychological detachment. International Journal of Human–Computer Interaction, 34(12), 1153–1163. https://doi.org/10.1080/10447318.2017.1420616
 

Karadağ, E., Tosuntaş, Ş. B., Erzen, E., Duru, P., Bostan, N., Mizrak Şahin, B., Çulha, İ., & Babadağ, B. (2015). Determinants of phubbing, which is the sum of many virtual addictions: A structural equation model. Journal of Behavioral Addictions, 4(2), 60–74. https://doi.org/10.1556/2006.4.2015.005
 

Khan, M. N., Shahzad, K., & Bartels, J. (2022). Examining boss phubbing and employee outcomes through the lens of affective events theory. Aslib Journal of Information Management, 74(5), 877–900. https://doi.org/10.1108/AJIM-07-2021-0198

Orhan, A. T. (2023). Teorik yaklaşımlar çerçevesinde phubbing. Business, Economics and Management Research Journal, 6(2), 218–232. https://doi.org/10.58308/bemarej.1260128​
 

Parmaksız, İ. (2020). Phubbing in communication and relationships. Academia.edu. https://www.academia.edu/43938717/Phubbing_in_Communication_and_Relationships
 

Roberts, J. A., & David, M. E. (2020). Boss phubbing, trust, job satisfaction and employee performance. Personality and Individual Differences, 155, 109702. https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109702
 

Xu, H., Tan, B. W. Y., & Koh, J. B. K. (2021). Phubbing and its impact on interpersonal relationships: A review of the literature. Frontiers in Psychology, 12, 620752. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.620752
 

Yam FC, İlhan T. Modern Çağın Bütünsel Teknolojik Bağımlılığı: Phubbing. Psikiyatride Güncel Yaklaşımlar. Mart 2020;12(1):1-15.
https://doi.org/10.18863/pgy.551299

Yin, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). SAGE Publications.

Yıldırım, A., & Şimşek, H. (2021). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri (12. baskı). Ankara: Seçkin Yayıncılık.

EKLER

Ek 1. Kod Defteri (Tematik İçerik Analizi)

Aşağıda, 19 katılımcıdan elde edilen veriler doğrultusunda oluşturulan içerik analizi sürecine ilişkin kod defteri sunulmaktadır. Her tema için belirlenen alt temalar (kategoriler), bu temaların temsil ettiği örnek kodlar ve doğrudan katılımcı ifadelerini içermektedir.

Not: Katılımcılar "K" kadın, "E" erkek olarak kodlanmıştır. Katılımcı numaraları rastgele sıralanmıştır.

Ek 2. Görüşme Soruları

İş ortamında liderlerin veya yöneticilerin cep telefonu kullanım alışkanlıkları hakkında ne düşünüyorsunuz?

Bir liderin sizinle iletişimdeyken telefona bakması ya da mesaj yazması gibi davranışlarıyla karşılaştığınız oldu mu? Bu durumu nasıl deneyimlediniz?

Bu tür davranışlar (phubbing) sizin işle ilgili motivasyonunuzu veya liderinize olan güveninizi etkiledi mi? Nasıl?

Liderinizin cep telefonunu yoğun kullanması, iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerinizi ya da iş ortamını nasıl etkiliyor?

Siz iş sırasında cep telefonu kullanımı konusunda kendinizi nasıl konumlandırıyorsunuz? Bu konuda bir baskı, beklenti veya kültürel bir norm hissediyor musunuz?

Cep telefonu kullanımının iş yerinde iletişime ve performansa etkileri sizce nelerdir?

Bu konuyla ilgili paylaşmak istediğiniz başka bir deneyim ya da düşünce var mı?