Çalışanlarda Tükenmişlik Sendromu: Bireysel ve Örgütsel Etkenler Üzerine Kuramsal Bir Değerlendirme
Tükenmişlik sendromu (burnout), ilk olarak Freudenberger (1974) tarafından tanımlanmış ve daha sonra Maslach ve Jackson (1981) tarafından sistematik bir yapıya kavuşturulmuştur. Tükenmişlik, iş yükünün yoğunluğu, duygusal taleplerin fazlalığı ve örgütsel destek eksikliği gibi faktörlerle ilişkilidir. Maslach’a göre tükenmişlik üç temel boyutta ele alınır: duygusal tükenme, duyarsızlaşma (depersonalizasyon) ve kişisel başarıda azalma. Bu üçlü yapı, bireyin psikolojik sağlığı kadar iş performansını da derinden etkiler (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Tükenmişliğin bireysel kaynakları arasında kişilik yapısı, stresle başa çıkma becerileri, iş-yaşam dengesi ve psikolojik dayanıklılık yer almaktadır. Özellikle nevrotik kişilik yapısına sahip bireylerin tükenmişliğe daha yatkın oldukları gösterilmiştir (Swider & Zimmerman, 2010). Aynı şekilde, düşük öz yeterlilik inancı, zayıf baş etme stratejileri ve içe dönüklük gibi faktörler de riski artırmaktadır. Ancak yalnızca bireysel farklılıklar üzerinden tükenmişliği açıklamak yeterli değildir.
Örgütsel etkenler tükenmişliğin oluşmasında merkezi bir role sahiptir. Aşırı iş yükü, belirsiz rol tanımları, örgütsel adaletsizlik, yönetsel baskı, düşük ücret politikaları ve sosyal destek eksikliği başlıca tetikleyici unsurlardır (Leiter & Maslach, 2004). Özellikle uzun çalışma saatleri, fazla mesai, performansa dayalı ödül sistemleri ve sonuç odaklı kurumsal kültürler, çalışanların tükenmişlik düzeylerini yükseltmektedir. Ayrıca örgütsel sessizlik, çalışanların sorunlarını dile getirememesi, tükenmişliği kronikleştiren bir başka mekanizma olarak karşımıza çıkmaktadır (Vakola & Bouradas, 2005).
Tükenmişlik yalnızca bireylerin ruh sağlığını değil, kurumların sürdürülebilirliğini de tehdit etmektedir. Tükenmiş çalışanların iş performansı düşmekte, hata yapma olasılığı artmakta, işe devamsızlık oranları yükselmekte ve personel sirkülasyonu hızlanmaktadır (Halbesleben & Buckley, 2004). Bu durum kurumlar için yüksek maliyet, düşük verimlilik ve bozulmuş çalışma iklimi anlamına gelmektedir. Ayrıca tükenmişlik, hizmet kalitesinin düşmesiyle müşteri memnuniyetini de olumsuz etkileyebilir (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004).
Bu nedenle, kurumların tükenmişliği önleyici stratejiler geliştirmesi hayati önem taşımaktadır. Bunlar arasında iş yükü yönetimi, esnek çalışma saatleri, rol açıklığı, liderlik desteği, çalışan katılımı, iş-yaşam dengesi uygulamaları ve psikososyal destek sistemleri yer almaktadır (Schaufeli & Taris, 2014). Kurumların örgütsel iklimi güçlendirmesi, açık iletişimi desteklemesi ve yöneticilerin çalışanlarla empati kurabilmesi, tükenmişliği önleyici faktörler arasında öne çıkmaktadır.
Sonuç olarak tükenmişlik sendromu, bireyin iş yaşamına ve genel yaşam kalitesine derin etkilerde bulunan bir durumdur. Ancak bu sorun yalnızca bireyin kişisel kaynaklarıyla açıklanamaz; örgütsel yapı, yönetim anlayışı ve kurumsal kültür bu süreçte belirleyici rol oynamaktadır. Tükenmişliğin erken tespiti, kurumsal farkındalık ve bütüncül müdahale yaklaşımları, hem çalışan sağlığını korumak hem de kurumsal performansı artırmak açısından kritik bir gerekliliktir.
Kaynakça
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83-104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159–165.
Halbesleben, J. R. B., & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of Management, 30(6), 859-879. https://doi.org/10.1016/j.jm.2004.06.004
Leiter, M. P., & Maslach, C. (2004). Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies, 91–134.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health (pp. 43–68). Springer.
Swider, B. W., & Zimmerman, R. D. (2010). Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 487–506. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.01.003
Vakola, M., & Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organisational silence: An empirical investigation. Employee Relations, 27(5), 441–458. https://doi.org/10.1108/01425450510611997
