Sessiz İstifa (Quiet Quitting): Tükenmişlik, Psikolojik Sözleşme ve Çalışan Ruh Sağlığı Üzerine Bir İnceleme
Giriş
Modern çalışma yaşamı, artan performans beklentileri, belirsiz rol tanımları ve sürekli ulaşılabilir olma baskısı ile karakterize edilmektedir. Bu bağlamda son yıllarda literatürde ve popüler iş dünyası söyleminde öne çıkan “sessiz istifa” kavramı, çalışanın işten ayrılmadan psikolojik olarak geri çekilmesini tanımlamaktadır. Sessiz istifa, çalışanın yalnızca temel sorumluluklarını yerine getirmesi, ekstra rol davranışlarından kaçınması ve işle duygusal bağını azaltması şeklinde gözlemlenmektedir.
Bu olgunun yüzeysel biçimde motivasyon eksikliği ya da kuşaklar arası bir tutum farkı olarak ele alınması, altta yatan psikolojik süreçlerin göz ardı edilmesine yol açmaktadır. Oysa sessiz istifa, çoğu zaman uzun süreli stresin, tükenmişliğin ve algılanan adaletsizliğin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
Sessiz İstifa Kavramının Psikolojik Temelleri
Tükenmişlik ile İlişkisi
Tükenmişlik; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı hissinde azalma olmak üzere üç temel boyuttan oluşmaktadır (Maslach & Leiter, 2016). Uzun süreli iş yükü, düşük kontrol algısı ve yetersiz sosyal destek, çalışanların duygusal kaynaklarını tüketerek işten psikolojik olarak geri çekilmelerine neden olmaktadır. Sessiz istifa, bu bağlamda tükenmişliğin davranışsal bir çıktısı olarak değerlendirilebilir.
Araştırmalar, tükenmiş çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarında azalma ve minimum çaba eğilimi gösterdiğini ortaya koymaktadır (Bakker & Demerouti, 2017). Bu durum, sessiz istifanın çoğu zaman bilinçli bir tercih değil, psikolojik bir korunma mekanizması olduğunu düşündürmektedir.
Psikolojik Sözleşme İhlali
Psikolojik sözleşme, çalışan ile örgüt arasında yazılı olmayan karşılıklı beklentileri ifade eder (Rousseau, 1995). Çalışan, emeğinin karşılığında adil ücret, takdir, gelişim fırsatları ve saygı bekler. Bu beklentilerin karşılanmadığı durumlarda psikolojik sözleşme ihlali algısı oluşur.
Psikolojik sözleşme ihlali, örgütsel bağlılıkta azalma, güvensizlik ve işten duygusal kopuşla ilişkilidir (Robinson & Morrison, 2000). Sessiz istifa, bu ihlalin pasif bir tepkisi olarak ortaya çıkabilmektedir.
İş Talepleri–Kaynaklar Modeli Çerçevesinde Sessiz İstifa
İş Talepleri–Kaynaklar (JD-R) modeli, çalışan refahını iş talepleri ve mevcut kaynaklar arasındaki denge üzerinden açıklamaktadır (Demerouti et al., 2001). Yüksek iş talepleri (zaman baskısı, duygusal emek, rol belirsizliği) yeterli kaynaklarla (sosyal destek, özerklik, geri bildirim) dengelenmediğinde stres ve tükenmişlik kaçınılmaz hâle gelmektedir.
Sessiz istifa, bu dengesizliğe verilen bir uyum tepkisi olarak değerlendirilebilir. Çalışan, talepleri azaltma imkânı bulamadığında, psikolojik olarak geri çekilerek kendini korumaya çalışmaktadır.
Sessiz İstifanın Çalışan Ruh Sağlığı Üzerindeki Etkileri
Sessiz istifa kısa vadede çalışan için bir rahatlama sağlıyor gibi görünse de, uzun vadede anlam kaybı, değersizlik hissi ve içsel çatışmalara yol açabilmektedir. İş, bireyin kimlik ve anlam kaynaklarından biri olduğundan, işten kopuş psikolojik iyi oluşu olumsuz etkileyebilir (Steger et al., 2012).
Ayrıca bastırılmış öfke ve hayal kırıklığı, zamanla kaygı bozuklukları ve depresif belirtilerle ilişkili olabilmektedir. Bu nedenle sessiz istifa, yalnızca örgütsel bir problem değil, aynı zamanda bir ruh sağlığı meselesi olarak ele alınmalıdır.
Sonuç
Sessiz istifa, çalışanın işten vazgeçmesi değil; çoğu zaman kendini koruma çabasıdır. Bu olgunun anlaşılabilmesi için bireysel motivasyon söylemlerinin ötesine geçilmesi ve örgütsel yapıların psikolojik etkilerinin dikkate alınması gerekmektedir. Tükenmişlik, psikolojik sözleşme ihlali ve kaynak yetersizliği devam ettiği sürece, sessiz istifa modern çalışma yaşamının kaçınılmaz bir sonucu olmaya devam edecektir.
Kaynakça
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (2000). The development of psychological contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 21(5), 525–546. https://doi.org/10.1002/1099-1379(200008)21:5<525::AID-JOB40>3.0.CO;2-T
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications.
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322–337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160
