Giriş
Modern çalışma hayatında bireylerin karşılaştığı talepler, sorumluluklar ve hızlı değişim süreçleri, iş stresi ve psikolojik zorlanmaların artmasına neden olmuştur. Dünya Sağlık Örgütü (2020), iş stresini işle ilgili taleplerin bireyin kaynaklarını aştığı durumda ortaya çıkan bir tepki olarak tanımlar. Bu stres, uzun vadede kaygı bozukluklarına yol açarak hem bireysel hem de örgütsel işlevselliği olumsuz etkiler. Özellikle belirsizlik, iş güvencesizliği, yüksek performans beklentileri ve iş-özel yaşam dengesizliği gibi faktörler, çalışanların ruhsal dayanıklılığını zorlamaktadır (Leka & Jain, 2010).
İş Stresi ve Kaygı İlişkisi
İş stresi, yalnızca fiziksel değil aynı zamanda bilişsel ve duygusal alanları da etkileyen çok yönlü bir deneyimdir. Kaygı ise, bireyin gelecekte olumsuz bir durumla karşılaşma ihtimaline dair yaşadığı sürekli endişe halidir (American Psychiatric Association, 2013). Araştırmalar, yoğun iş stresine maruz kalan bireylerde genel anksiyete bozukluğu, panik bozukluk ve tükenmişlik belirtilerinin yaygınlaştığını ortaya koymaktadır (Huang et al., 2019).
Çalışma ortamındaki kontrol eksikliği, belirsiz rol tanımları, yönetici baskısı ve sosyal destek yetersizliği gibi faktörler, çalışanlarda hem stres hem de kaygı düzeyini artırmaktadır (Karasek, 1979; Schaufeli & Bakker, 2004). Bu durum sadece psikolojik değil, aynı zamanda fizyolojik sorunlara da yol açmakta; uyku problemleri, baş ağrısı, kas gerginliği ve sindirim sistemi rahatsızlıkları gibi belirtilerle kendini göstermektedir (Ganster & Rosen, 2013).
Kurumsal Yaklaşımlar
Çalışanların iş stresine ve kaygıya karşı korunmasında kurumsal yapıların üstlendiği rol kritik önemdedir. Kurumlar, stres yönetimi eğitimleri, psikolojik danışmanlık hizmetleri ve destekleyici liderlik uygulamaları ile çalışan ruh sağlığını koruma yönünde önemli adımlar atabilir. Örneğin, mindfulness temelli stres azaltma programlarının iş ortamında uygulandığı çalışmalarda, çalışanların hem stres hem de kaygı düzeylerinde anlamlı azalmalar görülmüştür (Hülsheger et al., 2013).
İş tasarımı süreçlerinin yeniden yapılandırılması, esnek çalışma modellerinin benimsenmesi, görev tanımlarının netleştirilmesi ve rol çatışmalarının azaltılması gibi yapısal düzenlemeler de kaygı düzeylerini azaltmada etkilidir (Luthans et al., 2007). Ayrıca, psikolojik güvenlik ortamı sunan liderlik tarzları (ör. destekleyici liderlik, dönüştürücü liderlik) çalışanların kaygı ile baş etmesinde koruyucu bir faktör olarak öne çıkmaktadır (Edmondson, 1999; Kahn, 1990).
Tartışma
Çalışanların yaşadığı iş stresi ve kaygı yalnızca bireysel bir problem değil, aynı zamanda iş performansı, verimlilik, iş doyumu ve kurumsal bağlılık gibi göstergeleri etkileyen sistemik bir meseledir. Bu nedenle kurumsal müdahalelerin yalnızca semptomları azaltmakla kalmayıp, aynı zamanda stresin kaynaklarını ortadan kaldıracak bütüncül ve sürdürülebilir politikalar içermesi gerekmektedir.
Örgütlerin, çalışanlarının iyi oluşunu artırmak adına psikolojik sağlamlık programları geliştirmesi, liderlerin ruh sağlığı farkındalık eğitimleri alması ve işe alım süreçlerinde bireylerin stresle başa çıkma becerilerinin göz önünde bulundurulması faydalı olacaktır. Ayrıca, kurumsal iklimin şeffaf, destekleyici ve kapsayıcı olması, çalışanların güven duygusunu ve psikolojik dayanıklılığını güçlendirmektedir.
Sonuç
İş stresi ve kaygı arasındaki ilişki, bireyin psikolojik, fiziksel ve sosyal işlevselliğini etkileyen önemli bir dinamik olarak değerlendirilmelidir. Kurumlar, çalışanlarının iyi oluşunu sadece insani bir sorumluluk olarak değil, aynı zamanda kurumsal verimlilik ve sürdürülebilirlik açısından da stratejik bir yatırım olarak görmelidir. Bu doğrultuda geliştirilecek bütüncül ve bilim temelli kurumsal yaklaşımlar, iş stresi kaynaklı kaygı düzeylerinin azaltılmasına katkı sağlayacaktır.
Kaynakça
American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed.). Arlington, VA: American Psychiatric Publishing.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Ganster, D. C., & Rosen, C. C. (2013). Work stress and employee health: A multidisciplinary review. Journal of Management, 39(5), 1085–1122. https://doi.org/10.1177/0149206313475815
Huang, Y., Xu, S., Hua, J., Zhu, D., Liu, C., Hu, Y., ... & Xu, D. (2019). Association between job strain and risk of incident stroke: A meta-analysis. Neurology, 92(13), e1387–e1397. https://doi.org/10.1212/WNL.0000000000007160
Hülsheger, U. R., Alberts, H. J., Feinholdt, A., & Lang, J. W. (2013). Benefits of mindfulness at work: The role of mindfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 98(2), 310–325. https://doi.org/10.1037/a0031313
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
Leka, S., & Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: An overview. Geneva: World Health Organization.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
