Çalışma Yaşamında Emek
Makalenin konusu:
Çalışma yaşamında istihdamın ve üretimin yapısında meydana gelen değişimler, emeğin farklı
bağlamlarda değerlendirilerek yeni kavramlar çerçevesinde tartışılmasına neden olur.Bu
kavramlardan en önemlisi de duygusal emektir.Özellikle hizmet sektörü gelişimi ve müşteri
odaklılığın ön plana çıkması ile gündeme gelen duygusal emek,çalışanların yalnızca fiziksel
ve zihinsel emeklerini değil,duygularını da işin gerektirdiği şekikde kullanmalarını ve
işverenlerin de aynı şekilde doğrudan böyle bir talepte bulunmalarını ifade etmektedir.Bu
makale hakkında örnek bir olgu ile incelenmesi gerekir ise; A isimli bir firmayı ele alalım.Bu
firma inditex grubunun çağrı merkezi olarak hizmet veren taşeron bir firmadır.182 kişilik bir
çağrı merkezinin sadece 3 yöneticisi bulunmaktadır.6 yıldır inditex grubuna hizmet veren bu
firmanın ağırlıklı çalışanları kadındır.Çalışanlar içersinde,sektöre 9 yıl, A firmasına da 4 yıldır
hizmet veren müşteri temsilcisi Ayşe Hanım ile 3 yöneticinin ardından süpervizör olarak işe
alınan Mehmet Bey arasında geçen diyalog ile ‘’ duygusal emek ‘’ olgusunu
inceleyeceğiz.Ayşe hanım, müşterileri ile yakın ilişkiler kurup,iş gerekliliklerini yerine
getirebilmek için çok çaba harcıyor.İşe yeni alımı yapılan süpervizör Mehmet Bey de
çağrıların kalitesi ve çalışanların sorularından sorumludur.Ayşe Hanım,müşteri markalarından
biri ile yaşadığı bir anlaşmazlıkta, yöneticilerine firma hakkında edinilen olumsuz bilgileri
aktarıyor.Yöneticileri de Ayşe hanıma Mehmet Bey ile muhatap olmasını söylüyor.Ayşe
hanım yine tüm bilgileri toparladıktan sonra Mehmet bey ile görüşmeye girer. Mehmet bey,
Ayşe hanımın, müşterisine yeterli ilgiyi vermemiş ve çabalamamış olabileceği hakkında önce
birkaç sorup,ardından da işin böyle yapılmayacağına,eğer daha fazla çabalamaz ise markayı
zaten kaybedeceği konusunda uyarmıştır.Ayşe hanım da ; ‘’ A firmasından önce çalıştığım
firmada da bu marka benim müşterimdi.Kendileri ile 9 yıldır yakınen ilgileniyorum.Marka,
firmanın fiyatlandırma politikası yüzünden başka bir çağrı merkezi ile çalışmaya daha yatkın
olduğunu belirtti.Burada fiyatlandırmaları çağrı merkezi yapmıyor.Gerekli bildirileri size
ilettim ve şirketin finans departmanının fiyatlandırması ne şekilde olacak ise devamlılık
kararını ona göre verecekler.Profesyonel anlamda tüm aşamaları gerçekleştirdim.Ben ve
ekibimizden farklı bir beklentiniz var ise bildirebilirsiniz.’’ açıklaması ile konuşmasını
tamamlayarak hem hali hazırda üyesi olduğu ekibe,firmaya ve markasına olan
bağlılığı,profesyonel yaklaşımı,savunmaları ile ‘’duygulanımı’’ ve totalde aynı marka ile 9
yıllık serüveninde yaşanan her durumda ‘’duygusal emek’’ kavramının hep en etkili faktör
olduğunu belirtmiştir.
Tanıtımını yapmış olduğum makale ‘’Çalışma Yaşamında Duygusal Emek’’ başlığında, iş
hayatında her bireyin fiziki ve zihinsel emeklerinin haricinde işlerine olan duygusal bağlılığını
temsil etmektedir.Tanıtımını yaptığım bu makalede ele alınan noktalarından en önemlisi
duygusal bağ,işe beslenilen duygu noktalarıdır.Duygusal emek, insan hayatında birçok alanda
var olur.İnsanın kendine dahi harcadığı duygusal bir emek kavramı var iken, sahiplenmek
istediği, aidiyet kurmak istediği tüm ilişki tiplerine de duygusal emek göstereceğini
söyleyebiliriz.Duygusal emek, yapılan işin içselliğini kalitelendirmesi sebebi ile ‘’yönetim
psikolojisi’’ adına fazlasıyla önem taşıyan konulardan biri olmaktadır.Duygusal emek, duygu
anlamında farkındalık kurmak için iş dünyasında tüm astlar ve üstlerin bilmesi gereken bir
kavramdır.Duygusal emek var oldukça, işe verilen emeğin motivasyonla ödenen karşılığını
yadsıyamayacak boyutta izleyebiliriz.Birkaç sektör başta olmak üzere tüm sektörlerde yapılan
işe verilen değerin ne kadar içsel olup,o işe ‘’ bu, benim! ‘’ bakış açısı ile bakmak yapılan işin
ve dönütlerinin kalitesini artırmaktadır.Makalenin bu noktada verdiği en büyük farkındalık
ise; kişi, duygusal emek verdiği işi bir o kadar içselleştirip, bir o kadar da verimini
yükseltiyor.Çünkü o işte kendini buluyor.Farkındalıklarımdan en büyüğü;verilen duygusal
emeğin artışı ile o işe bağlılın ve benliğin bir bütün olduğunun ayrılmaz üçlü
olduğudur.Motivasyon kaynaklarının en büyüğünün,duygusal çaba olarak ifade edilen derin
davranış ve içsel duyguların sergilenmesi gereken duygulara adapte edilmesi
gerekliliğidir.Duygusal çaba gösterilen bir firmada aslında yüksek olan bir empati
duygusunun mevcut olup,yapılan işin kalitesinin artması sebebi ile müşteri memnuniyeti ve
firma gelirlerinin artması da tamamen duygusal emek bilincinin sonuçlarıdır.Özellikle birebir
insan ilişkileri gerektiren sektörlerde duygusal emek kavramında, çalışanların duygularını
davranışlara dökerek beden dilini de sergilediğini gözlemleriz.Bütünü ile işe gösterilen çabayı
farketmemiz olağandır.
Hafta Dedikodu ve Söylenti konusu:
Örgütlerde söylentilere neden başvurulur?
Başvurulan söylentilerin olumsuz etkilerini azaltmak için neler yapılmalıdır?
Örgütlerde söylentilere ;grup içindeki diğer insanlarla ilgili bilgileri,onlarla direkt iletişim
kurarak öğrenmek zorunda kalmamak için ihtiyaç duyabilirler.Dedikodu ve söylentiler grup
içlerinde sosyal network oluşturabilmek,sosyal statü kazanmak,güç ve prestij sahibi
olabilmek,oluşan sosyal ağlarda yer edinmek ve bunu sürdürmek, hiyerarşik sistem içersinde
ast ve üstlerin kararlarını öğrenmek ve bu kararları iyi ya da kötü yönlü kullanabilmek adına
oluşabilmektedir.İnsanlar grup içlerinde dedikodu ve söylentilerle, kazandıkları prestij
sayesinde bilirkişi konumunda olup bilginin güç olduğu inancındadılar.Örgütlerde
söylentilerin olumsuz etkilerini azaltmak, yöneticilerin bazı hususları dikkate alması
gerekmektedir.Örneğin, çalışanları ile sürekli bilgi paylaşan, uyumsuz, adaletsiz ya da gizli
sanılabilecek, yani netlik oluşturmayıp dedikodu ve söylentilere destekleyici olabilecek her
türlü bilgiyi, kararları ve olayları çalışanları ile paylaşan bir yönetici bu tür durumların veya
asılsız bilgilerin hem önüne geçmiş hem de çalışanlarının her birini ekibin değerli parçaları
olarak hissettirmiş olacaktır.Herhangi bir dedikodu ve söylenti oluştuğunda, yöneticisine daha
agresif bir şekilde bu söylentiyi bildirmeye giden çalışanını sakin, saygılı ve problem çözme
odaklı dinleyen ve dikkate alan yönetici de çalışanları tarafından ‘’ tek doğru bilginin
kaynağı’’ olarak görülebilecek ve sonrak dönemlerde çıkabilecek söylentilere kulak
asmayabilecektir.Astlarının endişelerini,düşüncelerini ve tavsiyelerini içtenlikle paylaşmaları
için onları cesaretlendiren ve belli süre aralıkları ile yönetimi,çalışanları ve hiyerarşik sistemi
eleştirme şansı veren yöneticiler, dedikodu ve söylentilerin önlerini, aslında bu durumu
oluşturabilecek kişilerin yanlarında yer alarak veya dürüstçe eleştiri alarak büyük bir ölçüde
engellemiş olacaktır. Bilgi eksikliği,güvensizlik ve çelişkilere yer vermemek yöneticilerin asli
görev ve özelliklerinden birkaçı olmalıdır.Hem grup içinde çıkabilecek dedikoduların bilgi
eksikliği sebebi ile çıkması çıkması engellenmiş olacak, hem de eğer güvensizlik veya
çelişkiye sebebiyet verebilecek boşluklara sahip ise insanlar, bu durum onları ‘’ duyduğu veya
tahmin edilen herşeye’’ inanan konumuna sürükleyecektir.Tam da bu sebeplerden dolayı
yöneticilerin,işe alımlardan itibaren ast-üst ilişkilerinin çok açık ve temiz olduğunu
garantilemiş,çıkabilecek dedikodularda ise güven veren yönetici olması sebebi ile bu
durumların önüne geçebilecek olması gerekmektedir.
Yönetimde örgütlerde kayırmacılık; akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizm, eş-dost
kayırmacılığı kronizm, siyasal kayırmacılık patronaj, hizmet kayırmacılığı ve cinsel
kayırmacılık olarak ele alınmaktadır.Yönetimde kayırmacı uygulamaları geçmişten günümüze
kadar izlemekteyiz.İnsanlar,iş dünyasında geçmişten beri var olan hiyerarşik sistemle
bulunmaya devam etmektedirler.Hiyerarşik sistem gereği işe alımlarda, başvurulan
departmanların yöneticileri ve insan kaynakları departmanı işe alımları
gerçekleştirmektedir.Yönetimde kayırmacı uygulamalarda da, iş verenler akraba,eş dost,
siyasi yakınlık,hizmet veya cinsel çıkarlar doğrultusunda hareket edebiliyor.Böylelikle işe
alımlarda, örgüt içi sağlık riske edilmiş,uygun olmayan fakat çıkarlar doğrultusunda işe alınan
adaylar sebebi ile örgütün bütünselliği bozulmuş ve ihtiyaçlar doğrultusunda ilerlemesinden
ziyade, verimsiz çalışanların örgütü negatif yöne sürüklemesi olağan görülmüştür.Verimsiz
açıdan değerlendirilen bu süreçte, yöneticiler işe alımları sağlarken, çıkar ilişkileri
doğrultusunda hareket edip, tanıdık olan veya çıkar sağlayacağı kişileri kayırıp verimsiz
döngüyü başlatır ve devam ettirebilir.Örgütün diğer çalışanları bu ayrımcılığı farkettiğinde
işten ayrılabilmektedirler.Bu durumda işveren,kalifiye elemanlarını kaybedebilir, ekipleri
dağılabilir ve örgütte, iş tanımı-işçi uyumsuzluğu, çıkar doğrultusunda yapılan işe alımlar
sonucunda son derece artabilir.Uzun vadede işveren, spesifik insan sermayesini kaybetmiş
olur.Örgütsel sağlık üzerindeki etkisinde,‘sağlık’ terimi canlı bir organizmanın işlevlerini
eksiksiz olarak yerine getirmesidir.Örgütsel sağlığı,yöneticinin kayırarak alım yaptığı iş-işçi
uyumsuzluğu ve kalifiye elemanlarının kaybı bozabilmektedir.Sağlık teriminin işlevlerin
yerine getirilmesi anlamı ile,örgüt sağlığında,örgüt gereksinimleri ve bu gereksinimleri
karşılayabilecek,işe uyumlu, kayırılma ile değil de uygunlukları ile seçilmiş olan kişiler
bütünleştirmiş olur.Örneğin; bir örgütün güçlü ve zayıf yönlerini, ortaya çıkararak,güçlü
yönlerden daha çok kaynak sağlamaya, zayıf yönleri ise geliştirmeye çabalayan
ekipler,kayırılarak değil,işe uygunluğu ve işi geliştirme amaçları ile alınmıştır.Fakat kayırma
yaparak işe alınan bir işçiden, vasfı olmayan ya da örgütün talep ettiğinden daha az vasfa
sahip olan birinin alınması demek bu örnekteki işleyişin,bir nevi örgütün en büyük
kayıplarından birini yaşaması anlamına gelmektedir.Örgüt sağlığına bakıldığında;üyeler arası
işbirliği yaratılması gereksinimi, maalesef ki kayırılarak alım yapılan işçilere karşın, örgütün
diğer çalışanları tarafından,adaletsiz dağıtım sebebi ile
başarılamayabiliyor.Böylelikle,çalışanlar kendilerini çatışma ve güvensizlikten koruyamamış
olacaktır.
