Mobbing / kıygınlık

Mobbing/kıygınlık kavramı ülkemizde "duygusal taciz", " işyeri travması", " çalışanın yıldırılması" şeklinde kullanılmıştır.  İngilizce kökenli bu kelime iş hayatımızda karşılaştığımızım bir stres faktörü olgusudur. Herhangi bir özelliğinden dolayı hedef seçilen çalışana yönelik planlı bir şekilde genellikle amiri/amirleri tarafından yapılan sözlü veya fili olarak yapılan düşmanca, ahlak dışı bir iletişim biçimidir.

 

Türkçeleştirilmesi farklı kelimelerin kullanılması bunların farklı anlamlar taşıması nedeniyle Mobbing/kıygınlık; cinsel taciz, hakaret, kadın istismarı şekilde kısır kalmıştır. Özellikle femizm popilitesi düşünülerek yapılan bu kavramsallaştırma Mobbing/kıygınlık olgusunu tanımlamadan uzak sağlıksız bir zemine oturtmuştur. İşyerleri bu olguyu konuşmaz hale gelmiştir. Çalışanlar bunu bir silah gibi kullanıp işyerlerini karalama argümanı olarak kullanmaya başlamışlardır.

 

Makaledeki amacım kavram karmaşasına yönelik farkındalık oluşturmaktır. Onun için Mobbing/kıygınlık sadece kadınlara yapılan bir şey olarak düşünülmemesi gerektiği, hemen hemen herkesin mağdur olabileceğidir. Tanımlamalarda genelde çalışkan kişiler, eğitimli kişiler, başarılı kişiler olması gerektiği ve gerekliliği sınırlaması yapılmış gibi anlatılmaktadır. Onun için vasat çalışan olmanız veya çok çalışkan olmanız mobbing/kıygınlık mağduriyeti için temel teşkil etmiyor. Hedef seçilmeniz için birden fazla nedenlerin orta çıkması gerekmektedir. Örgüt yapısı iklimi kültürü ile kişilerin kişilik özellikleri ve diğer faktörler ön plandadır. Örnek verecek olursak yaşlı emektar bir kişinin bir kurumda işe başlaması oradaki gençlerle çalışması günümüz mobbing/kıygınlık olgusunda doğrudan kişinin mağdur olacağı yönündedir. Kişinin yaşlı olması yerine kullanacağımız ölçüt aslında sadece işyerinin fiziki ve sosyal yapısı, örgüt kültürü ile kişilerin bireysel özellikleridir.

 

Mobbing mağduru olmak için olmazsa olmaz şartlardan biride çatışmanın illa olması kanısıdır. Fikir ayrılıklarının olması kişiler arasında yaşanan rekabet üretim yapılabilmesini sağlayan önemli aktörlerden birisidir. Kişiler guruplar ve firmalar arası bu tarz çatışma sürekli devam etmekte hatta bilinçli bir şekilde yapılmaktadır. Üretimi katma değeri pek sevmeyen Türk örgüt kültürü bunu Mobbing/kıygınlık mağduriyeti için şart koşmaktadır. Aslında önemli olan çatışma değildir. Çatışma; kendimizi geliştirmeyi,  üretmemizi, işe motivasyonumuzu, çalışma isteğimizi körüklemektedir iş hayatı kaynağıdır diyebiliriz. Çatışmalarda saygı kurallarına uygulamaması sözlü saldırılar veya kişilik değerlerine yönelik söylemlerde mobbingin/kıygınlık başlaması için yine şart koşulmaktadır tatbikî bunlarda doğru değildir. Nezaketsiz davranışlar seviyesi düşük espriler ve dedikodu sürekli örgütlerin genel kültürü, iklim ve sosyal yapısı olmuş durumdadır.

 

Mobbingi/kıygınlık kavram olarak Türkçeleştiren tük dil kurumu da bezdiri olarak çevirmiştir. Bezdiriyi akademik çevre kabul etmeyip farklı kavramlar üretmektedir. Buna bende katılarak mobbingi; kıygınlık olarak kullanılmasının önünü açıyorum.

 

Kıy(-mak): parça parça doğranmış

 

Kıygı: acımasızlık, haksızlık

 

Kıygın: haksızlığa uğramış

 

Kıygınlık: mağdurluk, mağduriyet

 

Kıygınlık (mobbing) : hedef seçil bir/birkaç kişinin aşama aşama belirli bir süre bilerek isteyerek yapılan tutum ve davranışlardır.

 

Kıygınlık aşamaları:

 

Hedef seçilme: herhangi bir özelliğinizden dolayı herhangi bir sebepten dolayı seçilebilirsiniz

 

Planlama aşaması: kişilik özelliklerimiz belirlenip hangi tür tutum ve davranışların yapılacağının belirlenmesi

 

(sosyal destek: çalışanların saflarının belirlenmesi)

 

Kıygınlık davranışlarının sergilenmesi: rahatsız edici davranışların ve sözlerin söylenmesi (gıyabında veya doğrudan mağdura yönelik yapılan sözlü kıygınlık davranışları)

 

(örgütsel destek: yönetimin kıygınlık davranışlarını haksızlığa uğramış kişi aleyhinde yorumlaması)

 

Kıygılığin etkileri: iş yapma edimi, ruh ve benden sağlık ve kişilik değerleri ile itibarının zamanla kaybedilmesi

 

Kıygınlıkta hedef: çaresizlik (kıygınlığın oluşumu evresini tamamlanması)

 

Kıygınlık hedefine ulaşmıştır. Davranışlar düzenli aralıklara sürekli devam eder ve çaresizlik içinde kişinin sürekli kalması sağlanır.

 

Sonuç: çaresizliğin çözümlenmesi, işten çıkarılma, işten çıkma, davaların açılaması

 

Kıygınlık davranışları her aşamada çözümlenebilir veya mağdur işten ayrılabilir. Kişisel özellikleri ve kurumun yapısı davranışların şekillenmesi ile süresi bir bir ile yakından alakalıdır. Kamu kurumlarından uzun süre devam edip sonuca ulaşan kıygınlık özel sektörde daha hızlı sonuçlanmaktadır. Kamu kurumlarında kaçışın/işten ayrılma özel sektör çalışana göre biraz daha imkansız olması ( kamu kurumlarındaki çalışanların işvereni devlet olduğu için kurum içinde kalarak mevzuatlara göre haklarını aramaktadır. İş güvencesi olması, denetimlerin daha etkin gibi olması, davalarının kısmen kısa sürmesi vb, özel sektörde ise işten çıkarılmak sadece bir kişinin iki dudaklarının arasındadır maalesef) kıygınlığın uygulanma süresini uzatmaktadır. Eğitim seviyesinin güçlü bir faktörü olduğu kanısında değilim. Sadece bağlı bulunduğu kanun farklıdır.

 

Kıygınlıkla Mücadele;

 

*Temelde yapılan tüm söylem davranış tek tek not alınmalıdır. Yazışmalar saklanmalıdır. Muğlak durumlar herkesin anlayacağı şekilde izah edilmeli şahitlerin isim adres bilgileri yazılmalıdır. Sağlık durum raporları aldığı sağlık desteklerin raporları da saklanmalıdır.

 

İş kanunlarımızda açıkça tanımlanmış bir düzenleme bulunmuyor. Borçlar Kanunu, İnsan Hakları Eşitlik Kurumu Kanunu ve Başbanklık Genelgesinde kıygınık ( Mobbing, işyerinde psikolojik yıldırma, yıldırma, ayrımcılık) geçmektedir. Alo 170 hattı etkin bir şekilde kıygınlıkla mücadele etmektedir. Psikologlar aracılığı ile destek sağlanmakta talep edenlerin şikayetleri ilgili birimlere iletilmektedir. İş mevzuatları farklı olduğu için denetim sistemleri de farklı olmaktadır. Özel sektör çalışanlarını iş müfettişleri, kamu çalışanlarını da bağlı bulundukları kurumlar tarafından incelenmektedir.

 

Bireysel mücadele önemlidir. kıygıncı (Mobbing saldırılarını yapan kişi); kıygınlık davranışı sergileyen kişiye karşı sesiz kalmış olmamız tepkisiz kalmış olmanız bizi mağdur eder onun için mutlaka tepkilerimizi saygı kuralları içinde kenarda köşede değil de ilk anda vermemiz gerekir. Yaptığı davranışlara karşı hazırlıklı olmalıyız. (örnek: amirim herkesin içinde saçımla alay etti çok üzüldüm o anda sadece öfkemi kırmızı yakanla gülerek geçiştirdim. Aslında orada tepki vererek bu konunun kişisel değerlerine saldığı ve nezaket kurallarına uygun olmadığını belirtmek gerekir veya olumsuz olarak etkilendiğinizin tepkisi verilmelidir)

 

Davranışlara sesiz kaldığımız sürece göremezden geldiğimiz sürece mağduriyetimiz aşama aşama diğer sahlara geçecektir. (örnek:  her fırsatta sözüm kesilip veya konuşmama başladığımda araya girip amirim beni susturuyor.

 

İlk başlarda ve ilk üç ay içerisinde kişilerin tepkisizliği, göremezden gelmesi, kurumunu sevmesi işini sevmesi kendisi ile barışık olması vb. nedenlerledir. (örnek: işyerindeki konuşma yeteneğim tamamen kayboldu sosyal ilişkilerimde bir şekilde bozuldu hiç bir şey yapmadım hep görmezden gelip bunun düzeleceğini bekledim sonuçta işimi yapıyordum ama artık dedikodularla benim kötü bir insan olduğum konuşulur olmuş, aile yaşantım özel hayatım herkesin dilinde. Tekrar olursa ilk fırsatta yönetime şikayet edeceğim)

 

İletişimin bozulması sosyal ilişkilerin kaybolması kişilerin yoğun stres yaşamasına ve oluşan bu yeni duruma ayak uydurmasını da sağlar. ( örnek: işyerinde kimse beni sevmeye bilir konuşmaya bilir ama bunu işe yansıtmalarını kabul etmem bu benim kırmızıçizgimdir. Kimseye de ihtiyacım yok konuşmayanla bende konuşmam. Eve gidip yersiz ağlama nöbetlerimde oluyor. Arkadaşlarım ailem sanki beni suçlar gibi iş arkadaşlarım ne kadar da kötülermiş). İletişimlerimizde devamlılık esas olmalıdır. Azami saygı kuralları içinde herkesle iletişim halinde kalmalıyız. İletişim kesilmesi diğer aşamalar için imkan sağladığı gibi tepkilerimizi vermemizi de engeller. Çok samimi olmadan ısrarlı bir şekilde iletişimlerimize devam etmeliyiz.

 

Kişilik değerlerine saldırılar itibarsızlaştırılma; yönetime karşı, kişiye karşı ve de sosyal çevreye karşı verilen mesajlar içerir. Yönetime mağdurun sorunlu olduğu mesajları ile meşgul edilir. Yönetim sorunların çözümü için kendi yöntemlerini uygulayabilir. Çalışan iş yaptığı sürece yönetim kıygınlık davranışlarının önlenmesi için harekete geçmez,  sesiz kalarak problemin çözümlenmesini bekler. Olumsuz tepkiler yönetimin eline sürekli biriktirilir. (örnek: aldığım kararlar tartışılıp konuşulabilir ama bunu üst amirlere götürüp söylemek oradan da bana gelmesi çok zoruma gidiyor. Üst amirim günden güne bana karşı olan bakışı değişiyor. Kendi özsaygımda günden güne gidiyor. İşe gitmemek beni daha çok meşgul ediyor.) sosyal çevreye verilen mesajda ise yalnızlaştırılan kişinin ne kadar sorunlu olduğunun gösterilmesidir. ( örnek: benden uzaklaşan arkadaşlarıma bir gün cesaret ederek şu soruyu sordum ne oldu da benden uzaklaştınız. Aldığım cevapla şok oldum. Benden uzak kalmalarını amir söylemiş onlarda öyle yapmışlar şimdi amirin ne kadar haklı olduğunu benim sürekli hatalı işler yaptığımı onları da olumsuz etkileyebileceğini söyledi.) itibarsızlaştırmanın kişiye yönelik olanlarında ise mağdurun özsaygısının yıkılması kendini sorgular duruma geçmesi amaçlanmaktadır. Mağdurun durumunu kullanarak işyerine kıygıncı gerekli mesajını da vermiş olur. Her an herkes bu döngünün içinde olabilir. Herkes ayağını denk almalıdır. Yönetim politikası olarak kullanılan kıygıncılıkta ise kıygıncı işverenlerin gözüne de girmiş olur. (örnek: yaptığım her işi artık tekrar tekrar kontrol ediyorum. Her şeyim didik didik edilip en ufak hatam dahi talihsiz bir hataymış gibi gündemde tutuluyor. Kendimi de sorgulamaya başladım bende bir takım sorunlar var mı diye)

 

İtibarsızlaştırmada mağdur işyerinde kendini iyi tanıtmalıdır. Dedikoduların çıktığı merkezi bulup söylentileri çürütecek doğru bilgileri herkesin anlayacağı şekilde yapılmalıdır. İşine yönelik yapılanları da aynı şekilde hem işverene hem de sosyal çevresine göstermelidir. Bireysel olarak psikolojik destek almak, kanun desteği almak, somut bir hale geldiğinde ise mağduriyeti işverene bildirmek olmalıdır. Psikiyatrik yakınmalarımızın arttığı stresi tolere edemediğiniz bir dönemde olduğumuz için raporlar alarak veya izinler alarak işten fiziksel olarak uzak kaldığımız bir dönemdir. Çok zor durumda kalmadıkça işyerinden uzaklaşılmamalıdır sadece zor durumda kalındığında şiddetin çok sıklaştığında izin veya rapor alınmalıdır.

Ruh sağlığımız ve beden sağlığımız yavaş yavaş bozulduğu için yeni durumu yaşam kalitemize uyarlamaya çalışırız. Çok şiddetli kıygıncılıkta mağdurun algısı bozulmaktadır. Düşünce yapısının bozulması iş dışında gelişen olaylara yanlış atıflarda bulunulmasına sebep olur. ( örnek: eşimin bazı yatığı şeylere artık tahammül edemiyorum. Sürekli beni eleştiriyormuş gibi benden memnun değilmiş gibi hissediyorum. Arkadaşlarıma yaşadıklarımı anlattığımda benimle dalga geçiyorlar diye düşünüyorum.)

Psikiyatrik destek alan mağdurların aldıkları tanılar:

Stres Bozukluğu, Depresif Bozukluk, Kaygı Bozukluğu, Uyum Bozukluğu ve panik bozukluğudur. İstisnai olarak Travma Sonrası Stres Bozukluğu, Yeme Bozukluğu, Uyku Bozukluğu ve Obsesif kompolsif bozukluğudur.  Kıygıncılık  (mobbing) ile ilgili psikiyatrik tanı bulunmamaktadır. Adli tıplardan kıygıncılık mahkemede kullanılmak için raporlanabilir.

Bu safha da mağdur itirazlarını yönetime iletmeye çalışır ve yönetimin olumlu bir işlem yapmasını bekler. Başvurularını takip etmediği için veya hemen reddedildiği için bekleme pozisyonuna geçer. Bu durum kıygıncının eline koz olarak geçer ve davranışlarında biraz daha rahat hareket eder. Mağdur somut veriler sunmamış sadece sözlü beyanlarla amirlerine şikayet etmiştir. Yönetim bu tarz durumlarda ya sesiz kalmayı tercih eder ya da yöneticisinin yanında pozisyon alır. Eğer işyeri politikası ile kıygıncılık başvuruları şiddetli bir şekilde reddedilip cezalandırılacağının mesajları verilir.

İşin sabote edilmesi safhasında mağdurun çalışma yaşamına yönelik somut düzenlemeler ve müdahaleler söz konusudur.  İş tanımının değiştirilmesi, vasıfsız işler verilmesi, hiç iş verilmemesi, iş araç gereçlerinin alınması, tutarsız görevlerin verilmesi ve tutanaklarla işlemler yapılması vb. gibidir. (Örnek: Çağrı merkezinde çalışıyorum. Çağrılarım kalite kontrolü için sürekli dinlenmesi gerekir. Çağrılarım hep düşük performans notu olarak sisteme yansıyor. Toplantılarda benim hakkımda yöneticilere bilgi veriliyor. Karalanıyorum.)  Sözleşmelere ve İş kanunları çerçevesinde yapılan düzenlemeler olduğu gibi bunları dışına çıkan durumlarda söz konusudur. Kurumsal yapısı olmayan işyerleri ile yarı kurumsal firmalar genelde mevzuat ve sözleşmelere uymadan keyfi olarak çalışmalara müdahale etmektedir. (örnek: işveren bir gün aniden beni aşçı yardımcılığından alarak bulaşıkçı yaptığını söyledi. Kabul etmedim itiraz ettim. O da kapıyı gösterdi. Aşçıbaşı benim sürekli yemek yapamadığımı söylemiş işverenime.)  Kurumsal firmalarda ise sözleşmeler ve iş kanunları dikkate alınarak kişinin işi sabote edilir.  (örnek: amirim benim raporlamalarımı alarak inceliyor sonra düzenlemeleri sözlü olarak yaparak benim hatalı işlemler yapmamı sağlıyordu. Kendisinin bu emirleri verdiğini söylediğimde ise inkar ediyordu. Beni hep böyle zor durumda bırakmıştır. Yazılı olarak vermesini isteme gibi bir işleyişimiz yok. )

Bu safha da her türlü iş yapma edimlerimiz bir şekilde bozulması gerekmektedir. İtibarsızlaştırılmada kaybettiğimiz özgüvenimiz sağlık sorunlarımızla birlikte zaten düşen performansımız müdahaleler sonucunda daha da çok iş yapamaz hale gelmemize sebep olmuştur.  İşverenler için önemli olan performans düşüklüğü mağdur için umutların son bulduğu direncinin tamamen kırıldığı evredir. İş veriminin düşük çıkması mağdurun yönetimin kıskacına da düşmesini de sağlar.  İşten çıkarılma ihtimalleri yükselir.

Sözleşmeler ve iş mevzuatları çerçevesinde kişi haklarını savunmalıdır. İşveren özel sektörde keyfi değişiklikler yapamaz, sözleşmeniz olmasa dahi çalışma koşullarında esaslı değişik iş kanunu çalışanın yazılı rızasını kabul etmektedir. Devlet memurlarında ise görevlendirmeler ancak eş değer iş en yakın iş şeklinde olmalıdır. Görevler yazılı tebliğ edilir uyulması zorunludur. İtiraz ve kararı iptal için dava açılabilir.

Verilen işlerin mutlaka not alınması gerekmektedir. Tutarsız işler verileceği gibi işlerin eksik verilmesi söz konusu olabilir.  iş verilmediğinde ihtarlar işverene gönderilmelidir. Hukuk desteği bu aşamada önem arz etmektedir. Hak kayıplarına neden olacak düzenlemeler bu aşamada sağlanmaktadır. Mağdur tamamen kuşatılmış ve kendini savunamaz hale getirilmiştir.

Vücut bütünlüğünün tehdit aldın da olduğu evresinde mağdura atık işyerinde sağlıklı kalamayacağı mesajı verilmektedir. İş yükünün artırılması, sağlıksız ortamda çalıştırılması, cinsel ve fiziksel şiddete maruz kalacağı imaları yapılmaktadır. Kişinin sağlık durumuna göre müdahale esas olarak kabul edilmesi önem arz etmektedir.  (örnek: yemekhanenin sıcak olması benim panik ataklarımı tetikliyordu. Bende havalandırmanın yapılmasını istedim. İşverene aşçıbaşım buna gerek olmadığını klima açabileceğini söylemiş. Yemekhanedeki klima sadece dolapların olduğu kısımda etkili çalıştığım yere hiçbir etkisi olmuyor. Haftada birkaç kez panik atak geçiriyorum.)

Kıygınlık/ Çaresizlik: hedefe ulaşıldıktan sonra mağdur şiddeti artan bir şekilde davranışlara maruz kalmaya devam eder amaçta o dur zaten. Mağdurun hareket kabiliyeti tamamen kısıtlanmıştır.  Artık kıygınlığı kabullenmiş durumdadır.

İntihar olgusu: Çaresizlik, umutsuzluk, kıygınlık, depresyon, ekonomik kriz, eşinin veya yakınlarının ihaneti, ağır sağlık sorunları ve sayamadığımız kadar çok sebep kişileri intihara sürüklemektedir. İntihar olgusu bir tek şeyle açıklanamayacak kadar kapsamlıdır. Mağduru intihara sürükleyecek kıygınlık dışında birden fazla etmende destekliyor olması gerekir. Aile ve yakınlarının öyküsü, sosyal destek, kültürel durum, dini inanışlar ve mağdurum ekonomik durumu incelenmesi gereken konulardır.  (örnek: Yıllardır mağdurum ve çaresizim. Borçlarım var ailemle de sorunlar yaşıyorum. İşverenim benim bir bayan çalışanı taciz ettiğimi söylemiş. İşyerinin her yerini kana bulamak istedim. Aldığım cam kırığı parçası ile bileklerimi kestim ve tüm işlerini kana buladım. Bilincimi kaybedince beni hastaneye götürmüşler. ) (örnek: kilo problemi olan biriyim. Kurumumda temizlik elemanı olarak çalışıyorum. Kurum müdürü beni mağdur ediyor. Tuvaletleri sürekli her kullanandan sonra temizlememi istiyor. Çok yoğun müşteri ve çalışan olduğu bir kurumdayım. Bu temizliği yapmam imkansız olduğu için gelip geçerken tuvaletleri kontrol ediyor beni azarlayıp küçük düşüyordu. Benim rahat hareket edemeyeceğim dar bir oda da görevlendirdi. İntihar etmek istiyorum ama bu kurumda tedavi edileceğimi düşündüğüm için yapmıyorum. Mağduriyetimim yoğunlaştığı bir dönemde intihara karar verdim ve ilaçta intihar girişimim oldu. Mağdur olduğum kurum dışında bir yerde tedavi oluyorum. )