Örgütsel Sessizliğin Sonuçları
Örgütsel Sessizliğin Örgütsel Düzeydeki Sonuçları
Örgütsel sessizlik ikilimi oldukça yaygın ve huzursuzluk verici örgütsel bir olgudur. İş görenler örgütsel hiyerarşi içerisinde negatif bir tepki veya bir tehditle karşılaşmamak için genellikle bilgileri önerileri paylaşmakta isteksiz olmaktadırlar. Konuşmaya karşı bu isteksizlik, örgütsel anlamda yanlış kararların verilmesine sebep olabilmekte, bunun yanında çalışanların güvenini, moralini, örgütsel bağlılığını, iş tatminini ve örgütsel fonksiyonları ile ilgili yetenek gelişimini olumsuz etkilemekte, örgütsel süreçlerin yeniliğini ve iyileştirilmesini engellemektedir. Ayrıca örgütsel sosyalizasyonun ve uyumun sağlanmasını engelleyici bir unsur olarak belirir.
Örgütlerde stratejik bir aktivite olan önemli hususlarda karar verme durumu da sessizlik ikliminden dolaylı olumsuz etkilenecektir. Verilecek olan bir kararda her zaman tek yönlü bir bakış açısı başarılı olmayacak, birden fazla bakış açısı ile geliştirilen alternatifler, karar verme sürecindeki kaliteyi artıracaktır. Aynı zamanda çalışanların sessiz kalmaları ile hataların tespiti, dile getirilmesi, yanlış işleyen süreçlerin düzeltilmesi çok daha zor olacaktır. Akademisyenler örgütsel kararların veriliş sürecinde farklı ve katılımcı bakış açısının ne kadar önemli olduğuna işaret etmişler, örgütün bekası için aşağıdan yukarıya, doğru bilginin doğru zamanda iletilmesinin oldukça önemli olduğunu vurgulamışlardır. Ancak sessizlik iklimi kritik bilgilerin yönetsel düzeylerde dolaşımını, problemler ile yüzleşmeyi ve yeniliği olumsuz etkileyecektir.
Örgüt içerisinde kalıplaşan karar verme prosedürleri, yönetimsel yetersizlik, ücret adaletsizliği ve örgütün performans yetersizliği gibi örgüt içi etkenler sessiz kalınmaya sebep olacak ve örgüt yararına herhangi bir kararın açığa çıkartılmasına engel olacaktır. Örgütsel sessizlik, örgütteki çalışanlar ile müşterek olarak gelişmektedir. Bu müşterek davranış önerilere ve ortaklaşa kararlara katılımın düşük seviyede olmasına sebep olabilmektedir. Örgütsel sessizlik, örgüt faaliyetlerinde meydana gelen eksiklik ve hataların tespit ve yok edilmesinde sağlıklı geribildirim sisteminin oluşmasını olumsuz etkileyecektir. Geri bildirim sistemine sahip olmayan kuruluşlarda hatalar kalıcı bir işleyiş halini alır ve daha da yoğunlaşır. Bu iklimin varlığı karar verme sürecine, farklı bakış açıları ile değişim sürecine, olumsuz geribildirime ve kesin bilgiye zarar vericidir.
Literatürde birçok akademisyen bazı örgüt yapılarının eleştiriye ve çok sesliliğe açık olmadığını, bu durumların örgütte çatışma yaratacağını düşündüklerini belirtmektedir. Örgütsel öğrenme kavramının bu noktada bir mücadele aracı olarak ifade edilebilmektedir. Bu gibi kavramların gelişmesi, öğrenmeye açık örgüt kültürlerinin oluşturulmaya çalışılması, çalışanlara karşı örgütsel desteğin artması, en üst yönetici ile çalışan ilişkilerinin artması, üst yönetimin çalışanları dinlemeye istekli hale gelmesi gibi gelişmeler de yapılan araştırmalarda çıkan sonuçlardır.
Sessizlik davranışının sergilendiği, bu davranışın bir iklime dönüştüğü örgütte, örgütsel atalet ve örgüt içerisinde tartışılmazlık hali doğabilmektedir. Bu durum örgütün gelişmesi ve çeşitli iyileştirilmelerin yapılabilmesini engeller, çevresel faktörlerin gerektirdiği uyum sürecini olumsuz etkiler ve değişim hızını düşürür. Günümüz dinamik yaşantısında atalet gibi bir olguya yer olmadığı aşikârdır. Bu yüzden mevcut düzenin sorgulanması, üzerinde tartışılması ve gerekli değişimler ile iyileştirilmelerin yapılması gerekmektedir.
Örgütsel Sessizliğin Bireysel Düzeydeki Sonuçları
Örgütsel sessizlik çalışanların üzerinde aşağılanmış duygusu oluşturmaktadır. Bunun yanında bireyler üstlerine veya aynı yatay düzlemde bulunan mesai arkadaşlarına karşı gücenme ve daha ilerisi; kin duygusu beslemeye başlar. Sessizlik iklimi korundukça ve bireyler arası çatışmalar göz ardı edildikçe olumsuz duyguların gücü artacaktır. Böylece bireyler, tamamen kendini korumacı ve bencil bir yapıya bürüneceklerdir. Bu olumsuz tutumlar açığa çıkmadıkça ve çıkarılmadıkça örgüt içerisinde her ilişkiye sirayet edebilecektir. Sessiz bir yapı da yaratıcılık duygusu ve heyecanı sekteye uğrayacak, performans ve verimlilik gibi örgütün temel göstergelerini olumsuz etkileyecektir.
Çalışanlar örgütlerinde yaptıkları ve etkiledikleri işler ile ilgili kontrolü kendilerinde hissetme isteğine sahiptirler. Bu kontrolü, kendi fikir ve tercihlerini ortaya koyabildikleri durumda kendilerinde hissederler. Kendilerini ifade etme fırsatları sağlanmadığında kontrol duygusu ortadan kalkacaktır. Eğer çalışan bu kontrol duygusunun eksikliğini yaşarsa fizyolojik veya psikolojik yılgınlık, vazgeçme, stres tabanlı huzursuzluk, tatminsizlik ve motivasyon düşüşleri hatta sabotaj gibi zararlı etkilere yol açabilir.
Sessizliğin işgörenler üzerindeki olumsuz etkileri çalışanın işyeriyle ilgili sorun ve endişelerini dile getirmekte güçsüz olduğunu hissetmesi, örgüte bağlılık, aidiyet, güven, takdir ve destek duygusunda azalma, iş doyumu sağlayamama, işten ayrılma isteği şeklinde ortaya çıkmaktadır. Ayrıca bildiği ve iyi olduğu konularda sessiz kalmak ve bu yüzden içine düştüğü çelişki hali çalışanları oldukça rahatsız etmekte, acizlik duygusu yaşamalarına ve kendilerini değersiz hissetmelerine neden olabilmektedir. Bu bağlamda kişinin inandığı ile davranışı arasındaki uyumsuzluğun ortaya çıkması olarak açıklanan bilişsel uyumsuzluğun artmasına sebep olmaktadır.
Örneğin çalışan, yöneticinin herhangi bir konu ile ilgili görüşüne katılmasa da bu görüşün davranışını sergilenmek durumunda kalabilir. Bu uyumsuzluk işgörenlerde iş ile ilgili bocalamalara ve kaygıların artmasına sebep olmaktadır. Kişi konuşmak istese bile bilerek ve isteyerek kendini korumak için sessiz kalabilir. Ancak konuşmadığı veya konuşamadığı içinde stresli ve sinirli bir ruh haline bürünür. Bu çelişki onu rahatsız edecek ve motivasyonunu büyük ölçüde etkileyecektir.
Kaynakça: https://dergipark.org.tr/tr/pub/makusobed/issue/19438/206733
Yazarlar: Ali ALPARSLAN, Murat KAYALAR
