GÜNÜMÜZDE MOBBİNG

Tanım:

İş yeri tacizi, iş yeri terörü, baskı veya yıldırma olarak Türkçe karşılık bulan mobbing , işyerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketidir. Haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir.

Tarihçe:

İngilizce “mobbing” kavramı, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındaki. Latince “mobile vulgus” dan türemiş “mob” kökünden gelmektedir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamında kullanılmaktadır.
İlk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları adlandırmak üzere 1960’larda kullanılmıştır. . Daha sonra İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamada; 1980’lerin başlarında ise Heinz Leymann, bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları açıklamak amacıyla kullanmıştır.

Mobbing nedir:

Aşağıda tanımlanan davranışların sürekli ve sistematik olarak kötü amaçlı olduğu kanıtlanırsa bu davranışlar mobbing olarak tanımlanmaktadır.

· Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açık olarak göz temasının kurulmaması, önemsenmeme, yetkilerin azaltılması ve sorumlulukları arttırılması sonucu görevini yeterince yapmadığı ve göreve uygunsuz olduğunun gösterilme çabaları,

· Önemsiz olayların saçmaca eleştirilmesi, düzenli ve gerçeğe dayanmayan eleştiri, yorum yapılması ve aşağılanma.

· Bilgi verilememesi ve geri bildirim yapılmaması. İşyerin deki başarının görmezden gelinmesi ve takdir edilmemesi.

· İş yerindeki konum ve pozisyonunun gereksiz yere değiştirilmesi.

· İş yerin de diğer çalışanların gruplaşması ve ayrımcılık yapılması, yalnız bırakılma.

· Başkalarının yanında özelikle küçültücü davranışlara maruz kalma,

· İzole edilme, ihmal edilme, dikkate alınmama.

· Diğer çalışanların yanında korkutma, utandırma, bağırma ve aşağılanma.

· Yapılan işle ilgili hatalar bulma ve görev dışında ve özellikle daha basit işler verilmesi (dosyalama, fotokopi çekme, telefonlara bakma).

· Yıllık izinlerinin istem dışı kullandırılması, hastalık izni verilmesi.

Mobbing, İş yerinde yöneticiler ve iş arkadaşları tarafından psikolojik yıldırma, duygusal baskı, şiddet ve ayırım biçiminde; ev de eş, aile bireyleri ve komşular tarafından sözlü hakaret, saldırı, yerel şiddet biçiminde; okulda sınıf arkadaşları, öğretmenler, müdür tarafından sözlü suistimal, saldırı, zorbalık biçiminde; hastane de hastalar, doktorlar ve idarecilerden sözlü saldırı, aşağılama ve hakaret biçiminde; emniyet güçleri veya askeriyede amir tarafından sözlü hakaret, aşağılanma ve zorbalık biçiminde görülmektedir.

“Yıldıranın özellikleri:

Bu kişiler” çoğunlukla, kendi eksikliklerini, korku ve güvensizliklerini, başkalarını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskançtırlar. Kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışırlar kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışırlar.

“Yıldırmaya maruz kalanların özellikleri:

Üstün mesleki özelliklere sahip, yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış, insanlara güven duyan, iyi niyetli, politik davranmayı bilmeyen, kurumlarına çok bağlı, işleriyle özdeşleşmiş, işlerini kaybettiğinde derinden etkilenen kişilerdir.

Stresle başaçıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık sorunları başgösterir.
Genellikle “yönetim zaafı olan” kurumlarda uygulanan “yıldırma” girişimleri sonucunda güven kaybı, moralsizlik ve devamsızlık ortaya çıkarken, dikkatler işten entrikalara kayar, ekip çalışması imkansızlaşır, sonuçta verim düşüklüğüne bağlı maliyet ağırdır.

Mobbingde davranış biçimleri:

İletişim ve ifadenin kısıtlanması: üst yöneticisi ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi engellenir, sürekli olarak sözü kesilir, susturulur, azarlanır, sözlü ve yazılı tehditler alır.
Kişinin yaşam kalitesi, İş ve özel yaşamına saldırılar: Önemli görevler verilmez, görevleri kısıtlanır, anlamsız işler verilir, iş yükü artırılır, sahip olduğundan daha az nitelik gerektiren işler verilir
Sosyal ilişkilerin engellenmesi: Kişiyle konuşulmaz, konuşma girişimlerine karşılık verilmez, ayrı bir çalışma alanına yerleştirilir, “yokmuş” gibi davranılır.
İtibarın zarar görmesi: Arkasından kötü konuşulur, asılsız dedikodu yapılır, mesleki yetersizliğiyle alay edilir, mimikleri, yürüyüşü, sesiyle eğlenilir, politik veya dinsel görüşleri küçümsenir, özel hayatı ile ilgili imalarda bulunulur, küçük düşürücü isimler takılır, kararları sorgulanır, cinsel imalarda bulunulur.
Sağlığı olumsuz etkilemesi: Fiziksel olarak ağır, zorlayıcı işler yapmaya zorlanılşır, fizksel şiddet kullanarak tehdit edilir, korkutulur, fiziksel ve cinsel taciz uygulanır.

Yıldırmanın aşamaları:

Çalışanların enerjisini ve kurum verimliliğini tehdit eden yıldırmanın Dr. Leyman’a göre 5 aşaması vardır:

Aşama: Çatışma yaratan bir olay yaşanır. Henüz yıldırma söz konusu değilse de, tepkiler yıldırmaya dönüşebilecek bir potansiyel taşır.
Aşama: Yıldırma dinamiklerini harekete geçiren, ani psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar gelişir.
Aşama: Yönetim, yaşanan durumun ciddiyetini gözardı ederek ya da bazı hallerde göz yumarak yıldırmaya ortak olur.
Aşama: Kurban, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlar ve “zor insan” suçlamalarını haklı çıkarır.
Aşama: Kişi işten ayrılmaya mecbur edilir. Travma sonrası davranış bozuklukları ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar.

Görülme sıklığı:

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre günümüzde işyerlerinde karşılaşılan en önemli sorun yıldırma eylemleridir. Kuzey Afrika’da çalışanların çok büyük bir kısmı (%78), kariyerlerinde en az bir defa yıldırma davranışlarına hedef olmuştur . Uluslararası araştırmalar, çalışma yaşamlarının bir döneminde çalışanların yüzde 25-50 arasındaki bölümünün yıldırma davranışıyla karşılaştığını göstermektedir . Bu düzey bazı mesleklerde yüzde 95’e ulaşmaktadır. Bunların yüzde 20’si ise son altı ve 12 ay içinde bu eylemlerle karşı karşıya kalmıştır. İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre İngiliz işçilerin yüzde 54’ü (yaklaşık 14 milyon kişi) çalışma hayatlarında en az bir kere zorbalığa maruz kalmıştır. Araştırmaya katılanların çoğu durumun giderek iyileşeceğine daha da kötüleştiği görüşünü taşımaktadır . Alman hükümetinin hazırlattığı ilk mobbing raporuna göre çalışanların yüzde 11’i mobbing’in mağduru olmakta ve mağdurların çoğunu kadınlar oluşturmaktadır. Yıldırma eylemleri mağdurlarda sadece psikolojik rahatsızlıklara değil, aynı zamanda büyük ekonomik kayıplara da yol açmaktadır. Almanya’da bu rakamın 15,3 milyar Euro olduğu ileri sürülmektedir . Çalışmalar; Amerika Birleşik Devletler’inde ve Avrupa’da mobbing davranışlarının nadir görülmediğini göstermektedir. ABD’de yaklaşık 6 çalışandan birinin (yüzde 16,8) işyerinde mobbing mağduru olduğunu bildirmiştir (Namie, 2000). Avrupa’da bu sayı yüzde 11’dir (Paoli and Merllie, 2001). ABD’deki mobbing davaları tüm çalışma davalarının yüzde 81’ini oluşturmaktadır (Namie, 2000). Avrupa’da bu oranın daha fazla olduğu düşünülmekte ve yaklaşık olarak yüzde 57 (Quine, 1999) ve yüzde 47 (Kistner, 1997) olarak belirtilmiştir. ABD’deki araştırmalara göre (Unison, 1997; Rayner, 1998) davaların yüzde 63’ünde bir mobbing uygulayan kişinin bulunduğu ve uygulayıcıların yüzde 83’ünün idareci konumundaki kişiler olduğu bildirilmiştir.

Maekoya&Dussich (2003)’e göre Japonya’da mobbing davranışları ciddi bir sorundur. Mobbing davranışlarıyla ilgili sadece 2001 yılında 23 bin dava bildirilmiştir. Japonya’da bildirilen mobbing davranışlarının başında, tehdit, korkutma, alay etme, sosyal gruptan dışlamak gibi sözel mobbing davranışları yer almaktadır (Porter, M.R., 2006). Türkiye’de yapılan bir çalışmada, en çok bildirilen mobbing davranışı olarak kişinin gücünden fazla çalıştırmak, istikrarsız davranış, profesyonel ve kişisel tehdit etmek, kişiyi bulunduğu ortamdan izole etmek olduğu görülmüştür (Bilgen ve ark., 2006).

Türkiye’de de psikiyatr Samancı tarafından, işyerlerinde baskı gören hastalar üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Hastalarının çoğunu kadınların oluşturduğunu belirten Samancı, özellikle ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde işyerlerindeki ruhsal tacizin arttığına dikkat çekmektedir . Bu sayede çalışanlar, karşı karşıya kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya zorlanmaktadır. Bu durum çalışanlarca da kanıksanmakta şikayet konusu yapılmamaktadır. Böylece, yıldırma eylemleri “işten çıkarma tazminatı”ndan kurtulmanın bir aracı olarak görülmekte ve işten çıkarma, ülkemizde yıldırma sürecinin ilk amacı durumuna gelmektedir.

Mobbing’in sonuçları:

Kendisine mobbing uygulanan kişinin çalışma motivasyonu düşer, iş verimi azalır Duygusal saldırıya karşı her sabah işe gerilimle gelir. Daha çok hata yapar. Kişide sinirlilik, panik ataklar, depresyon ve intihara varan ruh sağlığı bozuklukları doğurur. Yüksek düzeyde stres ve anksiyete, korku, endişe, sık sık hastalanma, rahatsızlık ve halsizlik, vücut ısısında artış, grip, üşütme, burun ağız ve boğazda enfeksiyon hastalıkları, bağışıklık sistemine zarar verici stres, kas ağrısı ve acı duyma, sırt-boyun ağrıları, Migren ve baş ağrısı, yorgunluk ve sık sık halsizlik duyma, uykusuzluk, kabus görme, erken uyanma veya yorgun uyanma, dinlememek, takıntılı hal, ani geçmişe ait hatırlamalar, alınganlık, bağırsak sorunları, zayıf konsantrasyon ve dikkat toplayamama, dikkat dağınıklığı, günlük basit işlerde bile olan unutkanlık, hatırlayamama,terleme, titreme, çarpıntı, panik atak, alınganlık ve sinirlilik hali, sürekli paranoya hali hissetme, reaktif depresyon, çaresizlik, öfkelilik ve faydasız-değersizlik hissi, kendine güvenin kırılması, kendi değer düşüklüğü hissi, özsaygının yitirilmesi, kendine saygının kaybedilmesi haline yol açabilir.

Sonuç olarak kurbanın mesleki bütünlük ve benlik duygusu zedelenir, kendine güven duygusu yitirilir, Kişi, huzursuzluk korku, utanç, öfke ve endişe duyguları, ağlama, uyku bozukluklarından,depresyon, yüksek tansiyon,panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaşayabilir.
Western Washington Üniversitesinden Prof. Namie kurbanlarının % 41'inin bunalıma girdiğini, kadınların %31'i, erkeklerin %21'inin Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle işyerine dönemez ve çalışamaz hale geldiklerini bildirmiştir. Sonuçta kurbanların bir kısmı işyerlerini değiştirir, bir kısmı erken emekli olur, bir kısmı (daha çok erkekler) kalp krizi geçirir, bir kısmı ise bir psikiyatri kliniğine yatmak zorunda kalır.

ÇÖZÜM:

Verimli ve kârlı olduğu kadar insana saygılı işyerleri oluşturmak için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem almak çok önemlidir. Bu olguyla doğru mücadele edebilmek için onu yakından tanımak gerekmektedir.

Kişinin yapabilecekleri:

Öncelikli olarak kurban rolünü kabullenmemek gerekir. Düşünmek, kanıt toplamak ve yönetimi, süreçten haberdar etmek önemlidir. Duyguların bastırılmaması ve düşünerek tepki verilmesi mobbing uygulayanı düşündürtecek şeyler ve yollar bulmak en iyi çözümdür. Bu arada özeleştiri yapılarak mobbing kurbanının kendisini sorgulaması, sorunun oluşmasında ki sorumluluğunu fark etmesi ve bunu hissettirmesi süreç üzerinde olumlu etki yapar.

Şirket kültürü oluşmamış, patron odaklı firmalarda daha çok yaşanan bu durumda açık iletişim çok önemli bir yöntemdir. Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemlerinin geliştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Duygusal merkezli ilişkiler yerine birikim merkezli ilişkiler savunulmalıdır. Eğer kişi kendisi baş edemiyorsa profesyonel yardım önemlidir. Empatik iletişim yöntemleri ve stres yönetimi sorunun yol açtığı olumsuz etkiler konusunda yardımcı olacaktır. Ayrıca yeni bir iş aranması, yasal işlem yapılması, ve sendikaya başvurulması da önerilmektedir.

Ancak henüz ülkemizde henüz yasal olarak tanımlanmış ve iyi bilinen bir olgu olmaması nedeniyle sendikanıza danıştığınızda ya bu sorunu anlamayacak ya da işyerlerinde doğal bir süreç olarak göreceklerdir.

Kurumlar ne yapmalı?
Mobbing, yaşandığı şirketlerde iş devri oranı ve işe devamsızlığın yüksek, moral, bağlılık ve verimliliğin düşük olmasına yol açması nedeniyle kurumlara maliyeti yüksektir. düşüktür. Kurum için kilit insanlar kaybedilir; güven ve paylaşım zayıflar. Çalışanların dikkati, işten ve hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip çalışması imkansızlaşır.
Şirket yönetimleri izin vermez ya da göz yummazsa, yıldırmanın ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir. O nedenle yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve şu önlemleri alması gerekir:

Durumla yüzleşme ve farkındalık yaratma
Eğitim düzenleme.
Yıldırmaya karşı etik kurallar oluşturma. Çalışanların hal ve hareketlerini düzenleyen işletme yönergeleri yıldırmaya karşı kuralları da içermelidir.
Çatışma çözme yöntemlerini yaygınlaştırma.
Görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir. Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan, birbiriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır.
Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır.

Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır.

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.

Bunun yanında İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir.

TBMM Adalet Komisyonunun , Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nda ki düzenlemeleri kapsamında "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı maddesi, ile "Psikolojik taciz (mobbing)" Türk hukukuna alındı. Yeni düzenlemeye göre, iş yerinde psikolojik tacizde bulunan personelin sözleşmesi feshedilebilecektir. Cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilerek "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklinde değiştirildi. Maddenin gerekçesinde "Cinsel tacizin yanında diğer psikolojik taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır" dedi.

16 ocak 2009’da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emrindeki işçilere iyi davranmayan bir mühendisin iş sözleşmesinin, davranışları nedeniyle feshedilmesini yerinde buldu. Daire, kararında, işçiye iyi davranmanın, ''amirin görevi'' olduğunu vurguladı.

Pek çok işyerinde “mobbing”e bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen bunlar, bir hastalık olarak görülmemekte; önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, “mobbing” konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır.

Bu amaçla gerek yargı gerekse de kanun koyucunun gözünde, bu olgunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir